IT行业的宽带薪酬模式效果分析2125.docx
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1、IT行业的宽带薪酬模式效果分析信息时时代影响和和促进了我我国IT产产业的发展展,一批实实力较强的的综合性IIT企业涌涌现。这些些企业依靠靠技术优势势,抓住市市场机遇,许许多以科研研院所、高高校机构为为核心的IIT企业开开始迅猛发发展并显示示出强大的的生命力。此此时企业薪薪酬管理制制度的不完完善很可能能成为ITT企业规模模扩大的瓶瓶颈,造成成士气低落落、人员流流动率高的的局面。IIT 企业针对对自己薪酬酬管理的新新问题,必必须采取相相应措施。一、IIT企业薪薪酬管理中中的新问题题1、老老板拍板决决定薪酬多多少的薪酬酬决定模式式不利于企企业流程化化管理。许多IIT企业创创业初期规规模小,人人员数量
2、不不多,老板板根据对市市场行情的的大致估计计来“拍脑袋”决定员工工薪资水平平,是劳资资双方一种种“你情我愿愿”的行为,因因而往往带带有较大的的盲目性。这这样虽然成成本低廉,简简捷易行,但但随着企业业逐步走上上正轨后必必然日见其其拙。2、随随着企业职职位种类的的增加,员员工之间薪薪酬等级、薪薪幅间距没没有合理差差别,收入入分配缺乏乏公平性和和层次性。IT企企业规模的的扩大必定定会增加新新的职能和和相应的职职位,但许许多企业各各职位的报报酬没有根根据该职位位的职位评评估来确定定和调整,高高级管理人人员和优秀秀研发人员员拿高报酬酬不能让其其他员工感感到拿得有有理有据,拿拿低报酬又又不能留住住人才。员
3、员工之间薪薪酬级别和和间距没有有科学合理理的依据。3、薪薪资水平过过高或过低低,缺乏市市场竞争力力。据调查查,导致IIT人才“跳槽”的因素依依次是薪酬酬、工作前前途和工作作满足感等等。许多IIT专才认认为个人在在行业中会会有更多发发展机会,其其中IT行行业中高层层管理人员员和从事销销售、市场场推广的人人才流动更更为频繁。他他们拥有综综合的经验验,对市场场触觉又敏敏感,如觉觉得薪资不不合理或负负责的产品品市场不太太好时,便便会尝试新新的机会。另另一方面,薪薪资水平过过高又会增增加人工成成本,使企企业在产品品市场竞争争中失去竞竞争力。4、薪薪资的调整整与公司整整体发展的的关联性不不大。薪资明明显对
4、员工工工作行为为和努力程程度相关联联,具有导导向性。IIT企业发发展到一定定阶段就会会做新的战战略调整,例例如当企业业要主打某某种产品或或要支持某某种产品的的研发,对对于相关工工作人员未未在销售佣佣金上或研研发奖金上上给予一定定的调整或或暗补。5、薪薪资方案单单一。薪资方方案主要考考虑货币因因素,但IIT企业员员工相对来来说工资水水平较高,单单一的薪资资已不足以以对员工起起到有效的的激励作用用。二、解解决方案选择适适当的薪资资决定方式式。常见的的薪资决定定方式有企企业薪资支支付制度、工工资集体协协商、聘请请专家咨询询、雇佣双双方个别洽洽谈等。工工资集体协协商在国外外是常用薪薪资决定方方式。我国
5、国劳动和社社会保障部部也已颁布布工资集集体协商试试行办法,其其中规定,工工资集体协协商一般包包括工资协协议的期限限,工资分分配制度、标标准和分配配形式,职职工年度平平均工资水水平及其调调整幅度,奖奖金、津贴贴、补贴等等分配办法法,工资支支付办法,变变更、解除除工资协议议的程序,工工资协议的的终止条件件,以及工工资协议的的违约责任任等。但是是在国外,工工资集体协协商可能使使劳资关系系进一步紧紧张,甚至至限制资方方用工积极极性,在我我国这一方方法更应慎慎用。聘请请咨询专家家参与设计计薪酬模式式一般能较较好地理解解市场动态态,对企业业稳定人心心的作用也也很大。随随着IT企企业员工人人数增多,咨咨询人
6、均成成本较低,可可以采取这这种方式。另另外,企业业在总体原原则初定的的情况下,对对特定职位位的员工(常常是关关键人物,如如资深研发发人员)或或某一特定定时间的特特殊情况可可以采取个个别协商方方式,这种种方式适应应环境变化化,但只可可作为企业业薪资决定定的补充方方式。成长长中的ITT企业应逐逐渐建立规规范的薪酬酬支付制度度,并辅以以其他方式式。进行职职位分析和和职位评价价。为保证证企业内部部薪酬分配配的内部公公平性,每每个职位的的报酬首先先应该进行行职位分析析,根据各各职位的职职位评估来来确定,然然后根据公公司的具体体情况做适适当的调整整。职位分分析需要公公司管理层层结合公司司经营目标标,在业务
7、务分析和人人员分析的的基础上,明明确部门职职能和职位位关系,然然后由人力力资源部与与各部门主主管合作编编写职位说说明书。职职位评价是是在职位描描述的基础础上,对职职位本身所所具有的特特性(比如如职位对企企业的影响响、职责范范围、任职职条件、环环境条件等等)进行评评价,以确确定职位相相对价值。常常见的职位位评价方法法有岗位参参照法、排排序法和因因素比较法法等。国际际化的职位位评估体系系(如CRRG系统)大都采用用因素比较较法,从三三大要素、若若干个子因因素方面对对职位价值值进行量化化评估,当当然不同的的咨询公司司对评价要要素有不同同的定义和和相应分值值。通过职职位评估可可以比较企企业内部各各个职
8、位的的相对重要要性,得出出职位等级级序列,从从而为进行行薪酬调查查和薪酬设设计建立统统一的职位位评估标准准,确保工工资的公平平性。随着着IT企业业规模扩大大和经济实实力增强,应应尽量选用用知名咨询询公司的评评价体系。不不管选择何何种方式,在在实施职位位评估过程程中,都要要建立一个个职位评估估委员会,目目的是全面面了解职位位内容、审审核职位评评估方案、实实施评估,并并负责向员员工解释。委委员会的成成员代表各各个职能领领域,包括括公司的主主要管理层层人员、人人力资源专专业人士、外外聘顾问等等,以保证证评估的客客观公正性性。北京外外企太和企企业管理顾顾问有限公公司借鉴权权威评估工工具、基于于顾问多年
9、年职位评估估经验,结结合成熟的的科学分析析技术与最最新人才评评估研究成成果,开发发出一套基基于因素评评分法的职职位评估量量表。此工工具采用通通行的因素素评估法从从知识水平平、研究与与分析、经经验要求、管管理复杂度度、决策影影响度等九九个因素对对职位进行行评估、分分级。充分考考虑企业战战略发展,通通过薪酬调调查来做薪薪酬定位。在新经经济时代高高科技人才才竞争激烈烈,IT企企业薪酬定定位必须针针对企业战战略发展的的需要考虑虑市场因素素,以有竞竞争力的薪薪酬聘请优优秀人才。企企业在确定定工资水平平时,需要要进行薪酬酬调查,参参考劳动力力市场的工工资水平,有有效解决薪薪酬的对外外竞争力问问题。公司司可
10、以委托托比较专业业的咨询公公司进行这这方面的调调查,例如如:太和顾顾问自成立立以来长期期从事薪酬酬福利数据据调研工作作,目前已已拥有国内内最大的薪薪酬福利数数据库,数数据覆盖行行业超过880个。太太和顾问通通过人力资资源薪酬数数据服务,一一方面为各各组织提供供详实的市市场信息,包包括薪酬信信息、组织织结构信息息、人力资资源实务操操作信息等等;另一方方面为组织织改进其人人力资源管管理提供依依据。另外,由由于IT行行业人员流流动比较频频繁,企业业也可以利利用招聘面面试、人员员跳槽的机机会,了解解竞争者的的薪酬水平平,但要防防止以偏概概全。最好好选择与自自己有竞争争关系的公公司或同行行业的类似似公司
11、为薪薪酬调查对对象。根据据调查的薪薪酬市场的的薪资增长长幅度、薪薪酬结构对对比、不同同职位和不不同级别的的职位薪酬酬数据、奖奖金和福利利状况、长长期激励措措施以及薪薪酬变化趋趋势等等数数据,可以以得到一条条薪酬曲线线,确定本本企业在市市场中的位位置以作出出相应调整整。当然薪薪酬定位除除考虑市场场因素以外外,还要充充分考虑企企业的战略略调整所带带来的企业业发展阶段段变化、人人才需求方方向变化、招招聘难易程程度、公司司的市场品品牌转型等等因素。有效控控制人工成成本。随着IIT企业规规模扩大,人人工成本也也相应增加加而变得不不易控制。所所以在确定定企业的薪薪酬水平时时,首先要要考虑企业业薪酬总额额和
12、企业的的实际承受受能力,其其次要考虑虑员工的基基本生活费费用和人力力资源市场场行情。这这就要求企企业要按时时做一个薪薪酬预算,然然后通过提提高员工工工作效率、降降低管理费费用、降低低成本费用用和提高销销售额等来来提高企业业的报酬承承受能力。设计合合理的薪酬酬结构,适适当拉开薪薪酬差距。IT企企业是新经经济、新文文化、新理理念的代表表,因此也也有独特的的报酬观,所所以IT企企业应特别别注重其分分配方式要要与自身的的行业特点点、企业文文化相一致致。许多公公司的工资资结构是职职位工资、技技能工资和和绩效工资资,或基本本工资、浮浮动工资加加奖金。但但在IT企企业中,一一些掌握核核心技术的的专业人员员的
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