《如何选、用、育、留人才》讲义611.docx
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1、招聘如何何为公司司带来竞竞争优势势【自检】人力资源源部的工工作包括括哪些方方面?你你认为哪哪一项工工作最容容易?_通常,在在外部的的人看来来,做招招聘工作作无非就就是筛选选简历、面试、通知上上班就可可以了。而根据据我做110年人人力资源源工作的的经验来来看,其其实在薪薪酬、福福利、员员工关系系、培训训、绩效效考核等等等这些些人力资资源部各各个职能能部门的的工作中中,招聘聘和选才才恰恰是是最难的的。这项工作作给我的的感觉像像一场冒冒险和赌赌博,因因为我们们后面会会有一些些数据告告诉大家家,你如如果做一一个很不不正规的的招聘,比比如说只只拿到他他的简历历,或者者介绍人人一介绍绍,就邀邀请他来来了,
2、坐坐一起聊聊一小时时,然后后就判断断这个人人可用不不可用,那那么这个个招聘的的可信度度是里里面的00.388,也就就是说不不及格。所以,还还要加上上心理测测评,测测评完之之后,如如果是关关键职位位的人还还要到他他原公司司取证,这这样再加加上把整整个招聘聘与选才才的流程程走一遍遍以后,招招聘的成成功率才才是0.66。也即做做足了之之后才刚刚刚及格格。所以以我们说说整个招招聘与选选才的过过程像打打一场仗仗一样。我们为什什么认为为招聘最最难呢?因为公公司的竞竞争优势势来自于于招聘活活动。传统的竞竞争优势势理论认认为公司司的竞争争优势来来自于以以下两点点:成本领领先:换换句话说说就是,东东西卖得得便宜
3、。产品特特色:如如果东西西卖得不不便宜的的话,就就要有产产品特色色。凭着着这两点点公司就就可以在在市场上上站稳脚脚跟。但是,从从人力资资源的角角度来看看,这两两项内容容是谁做做出来的的?答案案是人。给企业业的竞争争增添优优势的,不不是产品品和价格格,而是是人。人人力资源源经理人人的鼻祖祖DDaveeulRRichh,写过过一本书书,叫人人力资源源冠军(hhumaanreesouurceechaampiion),在在这本书书里提出出了的概念念,就是是人力资资源(hhumaanreesouurcee),在在他提出出HR这这个词之之前,人人力资源源部门叫叫人事部部(huumannmannageeme
4、nnt),或或者叫人人事管理理部门。他认为为在出现现人力资资源这个个概念之之后,在在这个不不断变化化的高科科技驱使使下的商商业环境境下,发发掘和留留住人才才将成为为竞争的的主战场场。正如体育育团体积积极网罗罗最佳的的球员一一样,未未来的公公司,未未来的商商业组织织,也将将为获得得最佳人人才而展展开激烈烈竞争。最后他他重点指指出:成成功的商商家将是是那些善善于吸引引、发展展和保留留具备必必要技能能和经验验的人才才,这样样才能推推进公司司全球的的业务。人是比比产品、价格更更重要的的东西。但是,我我们往往往也发现现什么事事只要一一跟人打打交道,它它就会是是最难的的,因为为它是软软性的,是是摸不着着、
5、看不不透的。所以在在招聘前前,先想想好一件件事,就就是人家家为什么么愿意来来你的公公司?这这个问题题可以先先问问自自己,因因为这些些候选人人换工作作时总会会有理由由,有个个顺口溜溜说得很很形象:“钱多多事少离离家近,位位高权重重责任轻轻。”找找到这种种工作当当然最理理想了,但但是不可可能都落落到一个个人身上上。【自检】作为人力力资源部部主管,你你认为通通常应聘聘者在择择业时最最关注哪哪些问题题?_【参考答答案】应聘者通通常关心心的是:就业安全全感;高工资;股票期权权;参与授权权;培训和技技能开发发;发展的机机会;公平的待待遇。招聘给给公司带带来的竞竞争优势势:提高成成本效率率(CoostEEf
6、feectiivennesss)吸引非非常合格格的人选选通过提提供现实实的工作作预览来来降低流流失率帮助公公司创建建一只文文化上更更加多样样化的队队伍招聘流程程及可能能的误区区图1-11 招招聘流程程图1如何何识别工工作空缺缺通常,我我们收到到部门经经理的书书面招聘聘需求,说说我要招招人了,你你看总经经理也签签字了。在招聘时时,我曾曾遇到过过一个部部门经理理,他拿拿着招聘聘计划表表进来,我我问他什什么时候候要这个个人?他他笑一笑笑对我说说“Yeesteerdaay”昨天天就要。我们很很理解经经理这种种迫切的的心情,但但我们通通常会告告诉他:请你冷冷静下来来,花一一天的时时间先想想一想招招聘流程
7、程,第一一步就是是识别工工作空缺缺,你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗?要注意工工作空缺缺并不由由人力资资源部来来判断,因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家,不不懂他们们的技术术,所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人,而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何何弥补工工作空缺缺我们可以以把它分分成两种种:不不招人就就可弥补补空缺;招人人来弥补补空缺。不招人人的三种种办法加班;工作再再设计;防止跳跳槽;招聘招聘又分分两个分分支:应急的的职位如果这工工作只需需要3个个月,66个月,甚甚至9个个月,哪哪怕是一一年,以以后这个个职位就就没有了了,都可可以把它它叫做应应
8、急的职职位。但但要注意意,建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位,哪哪怕是出出纳或是是普通会会计,因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了,他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利,所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外,都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人,或或者完全全把这个个活儿外外包出去去,这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年,或或聘用了了一年临临时工,你你不用付付任何福福利的费费用,334%的的费用钱钱就省下下了,一一年以后后这个职职位就不不需要了了,这是是一个很很省钱的的方法。所以招招聘时一一定要先先问问聘聘应急的的行不行行?核心的的职位
9、核心职位位必须要要招,而而且应招招一个永永久性的的职位。这时,你你首先要要问,内内部招聘聘行不行行?如果果不行的的话,再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘,其实实走了很很多的路路,问了了很多的的问题,但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺,因而而是必不不可少的的流程。为此我我们建议议:任何何职位空空缺出来来,都应应让内部部的员工工先知道道三天至至一周的的时间,先先让他们们来应聘聘,这叫叫以人为为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候,不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位,因因为从外外部招
10、聘聘的方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他,他他没有希希望了,那那他在此此公司里里还等什什么呢?这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33到7天天的时候候,把空空缺职位位在内部部先公开开,然后后让合适适的人来来应聘,实实在没有有了,再再进行外外部招聘聘。辨认目目标整体体招初级的的工程师师就应该该上大学学校园,招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什么样样的群体体藏在什什么地方方心里要要有数。通知目目标群体体。可以采用用以下方方法:打广告告找猎头头员工推推荐会见候候选人【自检】尽管我们们大力推推荐内部部招聘,但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部
11、部提拔?为什么么?_【参考答答案】不能。因为,如如果都从从内部提提拔,就就会像轮轮胎公司司似的品品种单一一。公司司里说的的是同样样的语言言,大家家的思维维已经变变得都一一样了,所所以内部部推荐这这个形式式一定要要,但是是这职位位招多少少内部推推荐的人人,经理理一定要要把握好好,要搭搭配着,这这样才有有新鲜血血液。所所以千万万别说以以人为本本就全都都从公司司内部招招,那是是很危险险的事情情。招聘流程程及可能能的误区区图1-11 招招聘流程程图1如何何识别工工作空缺缺通常,我我们收到到部门经经理的书书面招聘聘需求,说说我要招招人了,你你看总经经理也签签字了。在招聘时时,我曾曾遇到过过一个部部门经理
12、理,他拿拿着招聘聘计划表表进来,我我问他什什么时候候要这个个人?他他笑一笑笑对我说说“Yeesteerdaay”昨天天就要。我们很很理解经经理这种种迫切的的心情,但但我们通通常会告告诉他:请你冷冷静下来来,花一一天的时时间先想想一想招招聘流程程,第一一步就是是识别工工作空缺缺,你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗?要注意工工作空缺缺并不由由人力资资源部来来判断,因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家,不不懂他们们的技术术,所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人,而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何何弥补工工作空缺缺我们可以以把它分分成两种种:不不招人就就可弥补
13、补空缺;招人人来弥补补空缺。不招人人的三种种办法加班;工作再再设计;防止跳跳槽;招聘招聘又分分两个分分支:应急的的职位如果这工工作只需需要3个个月,66个月,甚甚至9个个月,哪哪怕是一一年,以以后这个个职位就就没有了了,都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意意,建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位,哪哪怕是出出纳或是是普通会会计,因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了,他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利,所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外,都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人,或或者完全全把这个个活儿外外包出去去,这样样都可以以解决职职位的空空缺。比
14、比如说你你外包了了一年,或或聘用了了一年临临时工,你你不用付付任何福福利的费费用,334%的的费用钱钱就省下下了,一一年以后后这个职职位就不不需要了了,这是是一个很很省钱的的方法。所以招招聘时一一定要先先问问聘聘应急的的行不行行?核心的的职位核心职位位必须要要招,而而且应招招一个永永久性的的职位。这时,你你首先要要问,内内部招聘聘行不行行?如果果不行的的话,再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘,其实实走了很很多的路路,问了了很多的的问题,但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺,因而而是必不不可少的的流
15、程。为此我我们建议议:任何何职位空空缺出来来,都应应让内部部的员工工先知道道三天至至一周的的时间,先先让他们们来应聘聘,这叫叫以人为为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候,不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位,因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他,他他没有希希望了,那那他在此此公司里里还等什什么呢?这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33到7天天的时候候,把空空缺职位位在内部部先公开开,然后后让合适适的人来来应聘,实实在没有有了,再再进行外外部招聘聘。辨认目目标整体体招初级的的工程师师就应该该上大学学校园,招招高
16、级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什么样样的群体体藏在什什么地方方心里要要有数。通知目目标群体体。可以采用用以下方方法:打广告告找猎头头员工推推荐会见候候选人【自检】尽管我们们大力推推荐内部部招聘,但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔?为什么么?_【参考答答案】不能。因为,如如果都从从内部提提拔,就就会像轮轮胎公司司似的品品种单一一。公司司里说的的是同样样的语言言,大家家的思维维已经变变得都一一样了,所所以内部部推荐这这个形式式一定要要,但是是这职位位招多少少内部推推荐的人人,经理理一定要要把握好好,要搭搭配着,这这样才有有新鲜血血液。所所以千万万别说以以人为本本就全都都从公司司
17、内部招招,那是是很危险险的事情情。内部招聘聘和外部部招聘的的渠道与与优缺点点表1-11内部招招聘和外外部招聘聘的渠道道和优、缺点比比较表【心得体体会】_招聘过程程中经理理必备的的技能【本讲重重点】经理怎样样控制招招聘成本本人力资源源部和部部门经理理的职责责招聘中经经理必备备的技能能招聘中常常见的误误区及避避免方法法经理怎样样控制招招聘成本本通常,部部门经理理都希望望招聘时时钱用得得越少越越好,人人招得越越快越好好。因为为招聘的的成本不不算在人人力资源源部,而而是算在在每一个个用人的的部门。同时,要要提醒大大家注意意:如果果你招到到一个人人,这个个人3个个月试用用期都没没过就因因为技能能不合适适
18、而被辞辞退了,然然后这个个职位又又空出来来,你又又按这个个流程重重复了一一遍,证证明它真真的是空空缺要到到外部招招聘,到到那时你你打的广广告费,参参加招聘聘会的费费用,用用的猎头头费,所所花费的的成本都都要算入入这一个个人的成成本里。换句话话说你招招的人走走了,后后来招的的人所花花的钱也也要算在在这个职职位的成成本里,所所以招到到能胜任任本职位位的人是是很重要要的。我我们上面面说的招招聘渠道道里建议议大家用用员工推推荐,其其实就是是为了节节省招聘聘成本。这是花花钱最少少的一种种招聘方方法。表2-11 部部门招聘聘成本控控制表 花钱最最多的首首推是用用猎头,因因为猎头头通常会会收这个个人年薪薪的
19、1/3,最最少也要要收到11/4的的费用,作作为猎头头费。但但是有的的时候关关键的职职位,比比如说副副总裁,很很高级的的技术总总监,因因为市场场上没有有多少这这类人,此此时,一一定要用用猎头来来对症下下药,以以保证在在最短的的时间内内让他发发挥最大大的才智智作用,那那才是你你最省钱钱的时候候。所以以不要只只看猎头头费很贵贵,有时时一些关关键职位位必须要要用猎头头。人力资源源部和部部门经理理要各尽尽其职通常,销销售、市市场这些些部门的的经理最最容易跟跟支持部部门发生生矛盾。比方说说财务,总总是催着着他们交交各种各各样的报报表、各各种各样样的报销销、各种种各样的的预算,很很麻烦。人力资资源部也也是
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- 如何选、用、育、留人才 如何 留人 讲义 611
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