《如何选、用、育、留人才》讲义 1231.docx
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1、招聘如何为公司带来竞争优势【自检】人力资源部部的工作作包括哪哪些方面面?你认认为哪一一项工作作最容易易?_通常,在外外部的人人看来,做做招聘工工作无非非就是筛筛选简历历、面试试、通知知上班就就可以了了。而根根据我做做10年年人力资资源工作作的经验验来看,其其实在薪薪酬、福福利、员员工关系系、培训训、绩效效考核等等等这些些人力资资源部各各个职能能部门的的工作中中,招聘聘和选才才恰恰是是最难的的。这项工作给给我的感感觉像一一场冒险险和赌博博,因为为我们后后面会有有一些数数据告诉诉大家,你你如果做做一个很很不正规规的招聘聘,比如如说只拿拿到他的的简历,或或者介绍绍人一介介绍,就就邀请他他来了,坐坐一
2、起聊聊一小时时,然后后就判断断这个人人可用不不可用,那那么这个个招聘的的可信度度是里里面的00.388,也就就是说不不及格。所所以,还还要加上上心理测测评,测测评完之之后,如如果是关关键职位位的人还还要到他他原公司司取证,这这样再加加上把整整个招聘聘与选才才的流程程走一遍遍以后,招招聘的成成功率才才是0.66。也也即做足足了之后后才刚刚刚及格。所所以我们们说整个个招聘与与选才的的过程像像打一场场仗一样样。我们为什么么认为招招聘最难难呢?因因为公司司的竞争争优势来来自于招招聘活动动。传统的竞争争优势理理论认为为公司的的竞争优优势来自自于以下下两点:成本领先先:换句句话说就就是,东东西卖得得便宜。
3、产品特色色:如果果东西卖卖得不便便宜的话话,就要要有产品品特色。凭凭着这两两点公司司就可以以在市场场上站稳稳脚跟。但是,从人人力资源源的角度度来看,这这两项内内容是谁谁做出来来的?答答案是人人。给企企业的竞竞争增添添优势的的,不是是产品和和价格,而而是人。人人力资源源经理人人的鼻祖祖DDaveeulRRichh,写过过一本书书,叫人人力资源源冠军(hhumaanreesouurceechaampiion),在在这本书书里提出出了的概念念,就是是人力资资源(hhumaanreesouurcee),在在他提出出HR这这个词之之前,人人力资源源部门叫叫人事部部(huumannmannageemenn
4、t),或或者叫人人事管理理部门。他他认为在在出现人人力资源源这个概概念之后后,在这这个不断断变化的的高科技技驱使下下的商业业环境下下,发掘掘和留住住人才将将成为竞竞争的主主战场。正如体育团团体积极极网罗最最佳的球球员一样样,未来来的公司司,未来来的商业业组织,也也将为获获得最佳佳人才而而展开激激烈竞争争。最后后他重点点指出:成功的的商家将将是那些些善于吸吸引、发发展和保保留具备备必要技技能和经经验的人人才,这这样才能能推进公公司全球球的业务务。人是是比产品品、价格格更重要要的东西西。但是是,我们们往往也也发现什什么事只只要一跟跟人打交交道,它它就会是是最难的的,因为为它是软软性的,是是摸不着着
5、、看不不透的。所所以在招招聘前,先先想好一一件事,就就是人家家为什么么愿意来来你的公公司?这这个问题题可以先先问问自自己,因因为这些些候选人人换工作作时总会会有理由由,有个个顺口溜溜说得很很形象:“钱多多事少离离家近,位位高权重重责任轻轻。”找找到这种种工作当当然最理理想了,但但是不可可能都落落到一个个人身上上。【自检】作为人力资资源部主主管,你你认为通通常应聘聘者在择择业时最最关注哪哪些问题题?_【参考答案案】应聘者通常常关心的的是:就业安全感感;高工资;股票期权;参与授权;培训和技能能开发;发展的机会会;公平的待遇遇。招聘给公公司带来来的竞争争优势:提高成本本效率(CosstEfffecc
6、tivveneess)吸引非常常合格的的人选通过提供供现实的的工作预预览来降降低流失失率帮助公司司创建一一只文化化上更加加多样化化的队伍伍招聘流程及及可能的的误区图1-1 招聘聘流程图图1如何识识别工作作空缺通常,我们们收到部部门经理理的书面面招聘需需求,说说我要招招人了,你你看总经经理也签签字了。在招聘时,我我曾遇到到过一个个部门经经理,他他拿着招招聘计划划表进来来,我问问他什么么时候要要这个人人?他笑笑一笑对对我说“YYestterdday”昨天天就要。我我们很理理解经理理这种迫迫切的心心情,但但我们通通常会告告诉他:请你冷冷静下来来,花一一天的时时间先想想一想招招聘流程程,第一一步就是是
7、识别工工作空缺缺,你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗?要注意工作作空缺并并不由人人力资源源部来判判断,因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家,不不懂他们们的技术术,所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人,而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何弥弥补工作作空缺我们可以把把它分成成两种:不招招人就可可弥补空空缺;招人来来弥补空空缺。不招人的的三种办办法加班;工作再设设计;防止跳槽槽;招聘招聘又分两两个分支支:应急的职职位如果这工作作只需要要3个月月,6个个月,甚甚至9个个月,哪哪怕是一一年,以以后这个个职位就就没有了了,都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意
8、意,建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位,哪哪怕是出出纳或是是普通会会计,因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了,他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利,所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外,都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人,或或者完全全把这个个活儿外外包出去去,这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年,或或聘用了了一年临临时工,你你不用付付任何福福利的费费用,334%的的费用钱钱就省下下了,一一年以后后这个职职位就不不需要了了,这是是一个很很省钱的的方法。所所以招聘聘时一定定要先问问问聘应应急的行行不行?核心的职职位核心职位必必须要招招,
9、而且且应招一一个永久久性的职职位。这这时,你你首先要要问,内内部招聘聘行不行行?如果果不行的的话,再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘,其实实走了很很多的路路,问了了很多的的问题,但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺,因而而是必不不可少的的流程。为为此我们们建议:任何职职位空缺缺出来,都都应让内内部的员员工先知知道三天天至一周周的时间间,先让让他们来来应聘,这这叫以人人为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候,不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位,因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公
10、司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他,他他没有希希望了,那那他在此此公司里里还等什什么呢?这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33到7天天的时候候,把空空缺职位位在内部部先公开开,然后后让合适适的人来来应聘,实实在没有有了,再再进行外外部招聘聘。辨认目标标整体招初级的工工程师就就应该上上大学校校园,招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什什么样的的群体藏藏在什么么地方心心里要有有数。通知目标标群体。可以采用以以下方法法:打广告找猎头员工推荐荐会见候选选人【自检】尽管我们大大力推荐荐内部招招聘,但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔?为什么么?_【参考答
11、案案】不能。因为,如果果都从内内部提拔拔,就会会像轮胎胎公司似似的品种种单一。公公司里说说的是同同样的语语言,大大家的思思维已经经变得都都一样了了,所以以内部推推荐这个个形式一一定要,但但是这职职位招多多少内部部推荐的的人,经经理一定定要把握握好,要要搭配着着,这样样才有新新鲜血液液。所以以千万别别说以人人为本就就全都从从公司内内部招,那那是很危危险的事事情。招聘流程及及可能的的误区图1-1 招聘聘流程图图1如何识识别工作作空缺通常,我们们收到部部门经理理的书面面招聘需需求,说说我要招招人了,你你看总经经理也签签字了。在招聘时,我我曾遇到到过一个个部门经经理,他他拿着招招聘计划划表进来来,我问
12、问他什么么时候要要这个人人?他笑笑一笑对对我说“YYestterdday”昨天天就要。我我们很理理解经理理这种迫迫切的心心情,但但我们通通常会告告诉他:请你冷冷静下来来,花一一天的时时间先想想一想招招聘流程程,第一一步就是是识别工工作空缺缺,你必必须去问问自己这这真的是是空缺吗吗?要注意工作作空缺并并不由人人力资源源部来判判断,因因其并非非部门经经理那个个专业的的行家,不不懂他们们的技术术,所以以没有资资格来判判断他是是否确应应需要这这个人,而而只能请请他想一一想这是是否真是是一个空空缺。2如何弥弥补工作作空缺我们可以把把它分成成两种:不招招人就可可弥补空空缺;招人来来弥补空空缺。不招人的的三
13、种办办法加班;工作再设设计;防止跳槽槽;招聘招聘又分两两个分支支:应急的职职位如果这工作作只需要要3个月月,6个个月,甚甚至9个个月,哪哪怕是一一年,以以后这个个职位就就没有了了,都可可以把它它叫做应应急的职职位。但但要注意意,建议议财务部部门不要要用任何何的应急急职位,哪哪怕是出出纳或是是普通会会计,因因为这个个行业的的职位实实在太敏敏感了,他他掌握公公司的东东西太多多而对公公司不利利,所以以不要招招那些临临时的人人。除此此以外,都都可以考考虑聘用用临时工工、租用用某公司司的人,或或者完全全把这个个活儿外外包出去去,这样样都可以以解决职职位的空空缺。比比如说你你外包了了一年,或或聘用了了一年
14、临临时工,你你不用付付任何福福利的费费用,334%的的费用钱钱就省下下了,一一年以后后这个职职位就不不需要了了,这是是一个很很省钱的的方法。所所以招聘聘时一定定要先问问问聘应应急的行行不行?核心的职职位核心职位必必须要招招,而且且应招一一个永久久性的职职位。这这时,你你首先要要问,内内部招聘聘行不行行?如果果不行的的话,再再外部招招聘。你你看从拿拿到一个个职位的的空缺到到打广告告、参加加招聘会会、从外外部招聘聘,其实实走了很很多的路路,问了了很多的的问题,但但这些问问题正好好能帮助助你有效效地确定定这是否否真的是是一个职职位空缺缺,因而而是必不不可少的的流程。为为此我们们建议:任何职职位空缺缺
15、出来,都都应让内内部的员员工先知知道三天天至一周周的时间间,先让让他们来来应聘,这这叫以人人为本。也也就是公公司有职职位空缺缺的时候候,不要要花大价价钱而用用猎头来来马上招招一个职职位,因因为从外外部招聘聘的方式式直接给给公司内内部员工工的信息息就等于于说上级级不注重重他,他他没有希希望了,那那他在此此公司里里还等什什么呢?这样流流失率就就提高了了。所以以建议大大家宁愿愿损失33到7天天的时候候,把空空缺职位位在内部部先公开开,然后后让合适适的人来来应聘,实实在没有有了,再再进行外外部招聘聘。辨认目标标整体招初级的工工程师就就应该上上大学校校园,招招高级的的副总裁裁则可以以用猎头头公司。什什么
16、样的的群体藏藏在什么么地方心心里要有有数。通知目标标群体。可以采用以以下方法法:打广告找猎头员工推荐荐会见候选选人【自检】尽管我们大大力推荐荐内部招招聘,但但你认为为能不能能所有的的职位都都从内部部提拔?为什么么?_【参考答案案】不能。因为,如果果都从内内部提拔拔,就会会像轮胎胎公司似似的品种种单一。公公司里说说的是同同样的语语言,大大家的思思维已经经变得都都一样了了,所以以内部推推荐这个个形式一一定要,但但是这职职位招多多少内部部推荐的的人,经经理一定定要把握握好,要要搭配着着,这样样才有新新鲜血液液。所以以千万别别说以人人为本就就全都从从公司内内部招,那那是很危危险的事事情。内部招聘和和外
17、部招招聘的渠渠道与优优缺点表1-1内内部招聘聘和外部部招聘的的渠道和和优、缺缺点比较较表【心得体会会】_招聘过程中中经理必必备的技技能【本讲重点点】经理怎样控控制招聘聘成本人力资源部部和部门门经理的的职责招聘中经理理必备的的技能招聘中常见见的误区区及避免免方法经理怎样控控制招聘聘成本通常,部门门经理都都希望招招聘时钱钱用得越越少越好好,人招招得越快快越好。因因为招聘聘的成本本不算在在人力资资源部,而而是算在在每一个个用人的的部门。同同时,要要提醒大大家注意意:如果果你招到到一个人人,这个个人3个个月试用用期都没没过就因因为技能能不合适适而被辞辞退了,然然后这个个职位又又空出来来,你又又按这个个
18、流程重重复了一一遍,证证明它真真的是空空缺要到到外部招招聘,到到那时你你打的广广告费,参参加招聘聘会的费费用,用用的猎头头费,所所花费的的成本都都要算入入这一个个人的成成本里。换换句话说说你招的的人走了了,后来来招的人人所花的的钱也要要算在这这个职位位的成本本里,所所以招到到能胜任任本职位位的人是是很重要要的。我我们上面面说的招招聘渠道道里建议议大家用用员工推推荐,其其实就是是为了节节省招聘聘成本。这这是花钱钱最少的的一种招招聘方法法。表2-1 部门门招聘成成本控制制表 花花钱最多多的首推推是用猎猎头,因因为猎头头通常会会收这个个人年薪薪的1/3,最最少也要要收到11/4的的费用,作作为猎头头
19、费。但但是有的的时候关关键的职职位,比比如说副副总裁,很很高级的的技术总总监,因因为市场场上没有有多少这这类人,此此时,一一定要用用猎头来来对症下下药,以以保证在在最短的的时间内内让他发发挥最大大的才智智作用,那那才是你你最省钱钱的时候候。所以以不要只只看猎头头费很贵贵,有时时一些关关键职位位必须要要用猎头头。人力资源部部和部门门经理要要各尽其其职通常,销售售、市场场这些部部门的经经理最容容易跟支支持部门门发生矛矛盾。比比方说财财务,总总是催着着他们交交各种各各样的报报表、各各种各样样的报销销、各种种各样的的预算,很很麻烦。人人力资源源部也是是这样,今今天要考考核了,明明天要培培训了,后后天要
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