某集团公司薪酬设计方案101476.docx
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1、目录一、A集团团公司背景景1(一)集团团背景1(二)待解解决的问题题3二、战略定定位3(一)集团团产业的行行业环境分分析31.洁净能能源产业行行业环境分分析32.房地产产业行业环环境分析443.旅游酒酒店业行业业分析4(二)洁净净能源产业业SWOTT分析5(三)A集集团公司的的愿景及其其战略规划划6三、薪酬改改革设想6(一)薪酬酬制定的原原则7(二)必要要的准备77(三)薪酬酬战略7(四)薪酬酬设计的方方法7(五)薪酬酬方案的实实施与调整整7四、集团基基本工资设设计8(一)调整整理由81战略变变更82原有薪薪酬体系存存在缺陷88(二)基本本工资调整整91组织架架构图92明确报报酬要素等等级及界
2、定定93报酬要要素等级点点值确定1134职位评评价145职点排排序146职位排排序157绘制各各级职位工工资表166五、技术研研发部绩效效(奖励)考考核制度117附表1 研研发部(部部门)关键键绩效考核参考考指标222附表2研发发总监、总总工程师绩绩效考核指指标量表223附表3 研研发部一般般员工绩效效考核指标标量表244附表4 研研发部员工工绩效考核核汇总表26附件:277A集团公司司薪酬设计计方案一、 A集团公司司背景(一)集团团背景A集团是一一家以洁净净能源利用用为主导产产业,集房房地产、旅旅游酒店业业为一体的的综合性企企业集团。截截至20002年6月月,集团拥拥有员工近近50000人,
3、总资资产23亿亿元,控股股公司和分分支机构分分布在河北北、北京、上上海、天津津、山东、江江苏、香港港等地以及及悉尼、伦伦敦等国外外城市。随随着企业的的迅速扩张张,短时间间内吸引了了大批人才才加盟,大大规模新加加盟人员对对集团的企企业文化冲冲击很大,如如果处理不不当,容易易引发新老老员工的冲冲突,而且且会稀释、扭扭曲企业刚刚刚形成的的文化。为了迅速整整合人力资资源,增强强员工的凝凝聚力,集集团领导人人决定组建建项目组,进进行人力资资源改革,项项目内容包包括薪酬、考考核、培训训、任职资资格、行为为标准等,希希望通过新新的人力资资源规划将将新老员工工重新纳入入企业的发发展轨道,为为“二次创创业”打下
4、下坚实的基基础。A集团团原有的薪薪酬体系是是将员工的的月工资分分为固定工工资和浮动动工资两部部分。其中中固定工资资包括基础础素质津贴贴、岗位工工资和培训训日补贴。基基础素质津津贴是员工工学历高低低、工龄长长短的综合合反映,岗岗位工资是是岗位系数数、适岗系系数和月基基本工资三三者的乘积积,岗位系系数按岗位位的重要性性不同而分分成不同的的分值,适适岗系数表表示员工对对本岗位工工作的熟悉悉程度,月月基本工资资是定值,由由集团总部部统一决定定。集团每每月有4个个培训日,培培训日补贴贴由日岗位位工资与培培训日出勤勤天数共同同决定。浮动工工资包括职职位津贴、奖奖金和加班班补贴。职职位津贴与与员工本人人的职
5、级挂挂钩,金额额从28008800元不等。奖奖金的计算算比较复杂杂,金额的的多少与员员工的个人人考核分、月月奖金系数数和本单位位的人均实实得奖金单单位额度有有密切关系系。个人考考核分为优优、良、中中、可、差差五档,分分别赋予不不同的分值值,每月月月末根据以以下标准由由本部门领领导为员工工评分。月奖金金系数与员员工的岗位位有关,人人均实得奖奖金单位额额度与员工工所在单位位的单位考考核分挂钩钩,单位考考核分由集集团总部相相关部门根根据考核标标准在每月月月末确定定。从以上上的分析中中我们可以以看出A集集团原有的的薪酬体系系存在以下下问题:1.月月工资虽然然有固定、浮浮动之分,但但是浮动工工资的变动动
6、程度非常常小。职位位津贴是不不变的,奖奖金主要取取决于个人人考核分和和单位考核核分,这是是月工资中中仅有的两两个每月都都会变化的的因素,然然而从表一一、表二可可以看出,考考核标准中中描述性指指标过多,缺缺少量化指指标,而且且对工作态态度的考核核占了相当当比重,这这样在评分分时评分者者就会难以以把握,难难免会有不不公正的现现象发生。集集团总部对对分公司的的管理、经经营状况很很难有全面面的了解,单单位考核分分是否公允允很难说。况况且在市场场经济体制制下,市场场应该是最最好的评分分者,公司司每月销售售收入的增增减已经很很真实地反反映了公司司经营状况况的优劣,由由此看来,单单位考核分分事实上是是不必要
7、的的。2员员工工资每每月基本不不变,无法法与本公司司的销售收收入挂钩,不不能反映本本公司经营营水平的高高低,员工工感受不到到市场的压压力。3.缺缺乏明确的的价值导向向,不清楚楚通过薪酬酬分配要达达到什么目目的。在薪薪酬评价中中强调职位位作用和个个人原有的的知识和经经验,而不不是工作中中的实际表表现和能力力。4.“岗岗位系数”是是依据对岗岗位重要性性的主观评评价得出来来的,缺乏乏对岗位评评估的客观观标准,因因此岗位系系数能否体体现公司内内部岗位价价值的实际际差异性值值得怀疑。5.“适适岗系数”是是对员工工工作能力和和绩效的评评价,直接接影响员工工的工资高高低。但是是适岗系数数的评价要要素并不能能
8、反映员工工实际的工工作行为和和绩效,而而且评价工工作难以操操作,因此此使得薪酬酬分配缺乏乏有效的评评价依据。6.“基基础素质津津贴”更多多反映的是是员工的学学历、工龄龄等静态的的历史因素素,这些因因素并不能能反映员工工实际的工工作能力和和劳动价值值,使得薪薪酬分配出出现错误导导向。7.绩效考考核主要是是对员工工工作态度的的考察,而而缺少对工工作能力的的量化考核核指标,使使得薪酬分分配没有有有效的考核核支撑,使使薪酬分配配失去了激激励效应。集团内管理理职务与工工资等级标标准及工资资标准如下下表所示:表1 AA集团的管管理职务等等级标准及及工资标准准序号职务等级工资标准1实习助理(33个月)120
9、02一线员工24003主管32004经理45005总监60006副总经理80007总经理100000(二)待解解决的问题题为使企业得得到更好的的发展和壮壮大,对现现有的薪酬酬体系需进进行调整,同同时在做薪薪酬设计的的过程中,解解决以下四四个问题:1、明确企企业战略目目标,进行行战略定位位2、薪酬改改革设想3、A集团团员工基本本工资设计计4、针对研研发部门制制定绩效(奖奖励)考核核制度二、战略定定位(一)集团团产业的行行业环境分分析1. 洁净能源产产业行业环环境分析政策:目前前,在能源源领域,我我国已初步步构建了一一个政策体体系。20014年111月,国国务院办公公厅发布能能源发展战战略行动计计
10、划(20014-22020年年),要求求加大清洁洁能源消费费占比,到到20200年非化石石能源占一一次能源消消费比重达达15%。但但与发达国国家相比,在在财政投入入不足、税税收优惠政政策不到位位、产业扶扶持力度不不到位等方方面存在较较大差距。经济:,22014年年中国GDDP同比增增长7.44%,经济济发展态势势比较平稳稳。能源需需求量日益益增加,清清洁能源市市场巨大。清清洁能源良良好的发展展前景,投投资者看好好清洁能源源产业。清清洁能源产产业是资金金密集型的的产业,产产业发展初初期的高投投入、高成成本是制约约其技术商商业化和推推广应用的的最大障碍碍。环境:全球球变暖,环环境污染严严重,能源源
11、的日益枯枯竭等现状状,清洁能能源的开发发和利用日日益受到国国际社会的的重视。环环保、可持持续的消费费观深入人人心。能源:清洁洁能源技术术有待进一一步发展,西西方国家在在清洁技术术领域积累累了丰富的的经验,多多数清洁能能源技术还还不能得到到广泛的应应用。我国国清洁能源源产业技术术还有很多多难题有待待攻克。2. 房地产业行行业环境分分析在政策上,房房地产低迷迷,政府今今年出台了了在土地供供应环节、信信贷政策、交交易税收等等各类稳定定住房消费费的救市政政策。在经济上,我我国经济放放缓,进入入平稳发展展阶段。22014年年房地产状状况:投资资增速放缓缓、库存居居高不下、房房价持续回回落、供销销压力大。
12、从社会的角角度来说,我我国是一个个人口大国国,城市化化水平快速速提高住房房需求大,家家庭的结构构变化,引引导房地产产户型配比比。从文化化来看,中中国是一个个历史悠久久有着传统统的思维模模式。在技术方面面,集团建建筑技术应应用比例提提高,且精精细化整合合产品设计计趋势。3. 旅游酒店业业行业分析析在经济上,集集团酒店规规模持续扩扩大,中国国是高端酒酒店未来几几年投资的的主要市场场之一。其其次,酒店店数量迅速速增加。一一线城市饱饱和之后,二二三线城市市尤为突出出。在政治上,在在国家利好好政策的推推动下,未未来5至110年,将将是我国酒酒店业的一一个黄金发发展期,酒酒店业“大集团主主导、中小小企业联
13、动动、新业态态不断涌现现”的发展格格局正在形形成。当前前国家实施施的5项利利好政策将将促进我国国酒店业更更好地发展展。在社会上,我我国星级酒酒店需求旅游/商务旅行行。20114年国内内的宏观经经济稳步回回升,商务务活动增多多,商务旅旅行市场前前景广阔。加加上节假日日的影响,交交通网络、酒酒店服务质质量等方面面的改善,国国内游市场场需求旺盛盛。且经济济连锁快捷捷型酒店将将是市场的的主导。在其他方面面,酒店从从业人员将将逐步提高高;且互联联网的迅猛猛发展,网网上预定和和网上支付付将成为主主要的支付付手段。(二)洁净净能源产业业SWOTT分析目前公司以以洁净能源源为主导产产业,我们们对洁净能能源的内
14、外外部因素进进行分析,分分析结果如如下:表2集团面面临的内外外部因素(SSWOT)分析内部因素外部因素S(优势)W(劣势)原料充足积累了一定定的技术科学技术有有待提高经济性差,产产业化受阻阻O(机会)SOWO符合国家节节能环保政政策导向国外促进洁洁净能源发发展政策经经验借鉴发展前景良良好充分发挥洁洁净能源技技术发展优优势,抓住住国家政策策导向的有有利条件,充充分利用国国内外相关关资源,借借鉴国外先先进经验,大大力发展和和利用洁净净能源技术术创新洁净能能源发展技技术,充分分调动科研研机构力量量,开展校校企联合,通通过自主创创新、合作作研发等,突突破目前的的技术瓶颈颈;通过提提高能源利利用水平降降
15、低成本,争争取国家相相关的优惠惠政策,创创新融资方方式,拓宽宽资金来源源T(威胁)STWT财政投入不不足税收优惠政政策不到位位产业政策力力度不够建立健全自自主创新资资金保障机机制,利用用洁净能源源发展的大大好时机,加加大财政投投入力度,促促进融资多多元化;建建立促进洁洁净能源发发展的绿色色税收促进进机制,提提高能源重重复利用率率;完善产产业扶持机机制完善科技创创新机制,提提高技术水水平,增强强竞争力;同时政府府同企业都都应积极落落实相关政政策;利用用先进技术术,降低成成本,提高高经济性,从从而提高产产业化综合A公司司的目前的的发展状况况,我们选选择SO战战略。利用用公司在洁洁净能源方方面现有的
16、的原料及技技术优势,在在国家大力力倡导环境境友好型、资资源节约型型社会的形形式下,吸吸取国外洁洁净能源的的经验,大大力发展洁洁净能源产产业,为公公司注入新新的发展活活力。(三)A集集团公司的的愿景及其其战略规划划A集团公司司的愿景是是:一是将将洁净能源源技术转换换成生产力力,运用到到生产生活活当中去。二二是将建品品质有保障障,大家买买得起房子子,开让人人舒心,大大家消费得得起的酒店店。我们根据AA公司的公公司愿景我我们对其做做出以下战战略规划:公司层战略略:洁净能能源产业为为主导;洁洁净能源、房房地产和旅旅游酒店业业发展相结结合。业务层战略略:该公司司洁净能源源产业在55年之内,进进入国内清清
17、洁能源企企业前5名,掌握握页岩气开开发、核能能开发、生生物能开发发等尚不成成熟的技术术,将技术术推广到全全国所有省省份。其次次洁净能源源技术解决决房地产、酒酒店业300%的供电电供暖等能能源消耗。该该公司的房房地产业,以以中低价位位、中小型型的普通商商品房和商商业广场为为核心业务务。在5年之后,在在全国155座一二线线城市建立立集购物、娱娱乐、休闲闲、餐饮为为一体的商商业广场,实实现10%的净利润润。而房地地产需实现现10000亿的年销销售额。该该公司的旅旅游酒店业业,重点发发展经济连连锁酒店和和星级旅游游酒店,并并打造自己己独有的品品牌。5年之后,在在全国开业业15家星级级酒店,1100家经
18、经济连锁酒酒店。职能层战略略:3-55年之内建建立公司的的人力资源源管理体系系,编制集集团的岗位位结构图和和岗位说明明书,明确确公司招聘聘需求,主主要通过校校园招聘建建立自己的的人才储备备体系,为为员工设计计适合的职职业发展通通道,高管管人员主要要通过内部部培养提拔拔获得;重重视对员工工的培训,针针对不同的的员工需求求进行不同同的职业培培训;改善善原有的薪薪酬体系,建建立公平合合理有激励励作用的薪薪酬体系;建立完善善的绩效考考核机制,将将绩效考核核结果运用用到员工招招聘、培训训、薪酬、升升迁等中去去;派遣新新员工到总总部学习、工工作,认同同企业文化化,增强整整个集团的的凝聚力。在对A集团团薪酬
19、战略略定位中,我我们量身定定制了混合合型战略,其其中洁净能能源事业部部采取领先先型战略,尤尤其对技术术研发部门门进行倾斜斜。三、薪酬改改革设想从公司目前前的经营发发展状况来来看我们知知道,公司司原有薪酬酬体系还存存在很多的的问题,现现对公司薪薪酬体系进进行改进,改改革设想的的思路如下下:(一) 薪酬制定的的原则我们在制定定薪酬的战战略应该以以公平、竞竞争、激励励、合理薪薪酬原则为为基准。(二) 必要的准备备1.对集团团的岗位进进行设置与与工作分析析,岗位设设置与工作作分析的结结果就是编编写企业的的岗位结构构图和岗位位说明书。首首先将集团团所有岗位位进行归类类、分析,形形成职位分分类标准,再再将
20、有相近近工作性质质的岗位划划入同一个个职种,同同一性质的的职种归入入同一职类类。2.工作评评价。进行行工作评价价目的,一一是为得出出职位等级级序列,二二是建立统统一的职位位评估标准准,使不同同职位之间间具有可比比性。3.薪酬调调查。对行行业内市场场薪酬水平平进行调查查,同同类类型、规模模相当企业业进行比较较,关注企企业薪酬的的外部竞争争性。(三) 薪酬战略由于该公司司的薪酬体体系存在上上述问题,我我们为其量量身定制了了混合型薪薪酬策略:这种策略略是针对不不同岗位、不不同人才的的特点选择择不同的薪薪酬结构策策略。具有有灵活性和和针对性,能能更好的激激励员工。且我们为其其选择调和和型薪酬模模式:这
21、是是一种既有有激励性又又有稳定性性的薪酬模模型,绩效效薪酬和基基本薪酬各各占一定的的比例。当当两者比例例不断调整整和变化时时,这种薪薪酬模型可可以演变为为以激励为为主的模型型,也可以以演变为以以稳定为主主的薪酬模模型。(四) 薪酬设计的的方法选择要素计计点法,就就是选取若若干关键性性的薪酬因因素,并对对每个因素素的不同水水平进行界界定,同时时给各个水水平赋予一一定的分值值,这个分分值也称作作是“点数”,然后按按照这些关关键的薪酬酬因素对岗岗位进行评评价,得到到每个岗位位的总点数数,以此决决定岗位的的薪酬水平平。(五) 薪酬方案的的实施与调调整1.局部试试行。全面模拟拟运行、局局部试点正正式运行
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