高效招聘与面试技巧课件.ppt
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1、高效招聘与面试技巧芭薇股份人力资源部目录1234胜任素质与岗位用人标准专业面试技巧提升建立正确的招聘面试理念人才面试选拔工具有效使用第一章 建立正确的招聘面试理念1.企业选才为什么这么难2.卓越管理者在招聘中责任和主要工作3.影响人员面试选拔质量的因素4.金牌面试官角色定位2.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作责任充当伯乐吸引人才破格录用人员质量服务战略及业务主要工作1.提出并审视真正的人力需求;2.明确需求人员的定位及要求,提供目标企业及人选;3.寻找可能的目标候选人(谁用人谁招人)4.参与面试把关(谁用人谁拍板)3.影响人员招聘质量的因素人力规划人员发展需求职位说明书胜任素质企业优势分析人
2、员规划招聘系统及工作岗位用人标准人才评价方法面试流程设计系统整体及工作效率渠道建设与原理渠道开拓针对性的渠道选择渠道经营与管理面试官的综合素质面试方法面试技巧面试官形象谈吐面试官专业水平企业吸引力地域薪酬福利发展机会品牌知名度4.金牌面试官角色定位金牌面金牌面试官官面试官资格管理企业战略与文化招聘管理体系正确的用人理念正确的用人理念良好的职业素养良好的职业素养人才评估工具使用人才评估工具使用明确岗位胜任素质明确岗位胜任素质与用人标准与用人标准招聘实施能力招聘实施能力高效猎聘技巧高效猎聘技巧面试技巧面试技巧金牌面试官定位:金牌面试官定位:看准人才,更要快速引进人才!第二章 胜任素质与岗位用人标准
3、1.胜任素质2.常用人才评估方法的使用分析 第一节 胜任素质什么才是选才的要素和标准?学历?专业技能?行业经验?人才选聘的真正标准 准确选才的目的是为了准确选才的目的是为了“将最合适的人放到最合适的岗位上将最合适的人放到最合适的岗位上”,让其充分,让其充分发挥才能,产生该岗位所需达到的绩效,最终实现企业的战略目标。因此,发挥才能,产生该岗位所需达到的绩效,最终实现企业的战略目标。因此,人才选聘的首要任务是要先确定选才基准,而选才基准应该是能够让人产生人才选聘的首要任务是要先确定选才基准,而选才基准应该是能够让人产生预期绩效的:预期绩效的:胜任素质素质构成要素-冰山模型价值观、态度、社会角色自我
4、形象个性、品质内驱力、社会动机行为能力知识业务能力基本素质容易培养与改变的素质难以培养与改变的素质例:以客为尊例:自信心例:灵活性例:追求卓越胜任素质的构成基本条件业务能力基本素质知识 专业知识 基础知识经验阅历 战略管理能力规划计划能力组织建设能力流程管理能力 影响能力领导能力成就导向革新能力 素质的的定义与分级行为描述岗位胜任素质提炼方法-分析提炼法第1步:分析每项工作职责所需胜任素质第3步:对胜任素质进行重要性排序第4步:列出必须评估的胜任素质第二步:合并、整理胜任素质清单第一步:分析每项职责所需胜任素质第二步:合并、整理胜任素质清单胜任素质汇总表1.沟通、理解能力2.应变能力3.分析及
5、解决问题能力4.组织协调能力5.专业知识和技巧6.客户服务意识7.领导能力8.文档管理能力9.创造力10.诚信11.学习能力12.团队合作精神第三步:对胜任素质进行重要性排序胜任素质汇总表1.诚信2.沟通、理解能力3.客户服务意识4.组织协调能力5.专业知识和技巧6.分析及解决问题能力7.领导能力8.应变能力9.团队合作精神10.学习能力11.创造力12.文档管理能力第四步:列出必须评估的胜任素质胜任素质汇总表1.诚信2.沟通、理解能力3.客户服务意识4.组织协调能力5.专业知识和技巧6.分析及解决问题能力7.领导能力8.应变能力9.团队合作精神10.学习能力基于素质的招聘甄选确定招聘甄选需求
6、实施招聘甄选选择招聘渠道界定所需的素质要求依据战略型人才规划,确定人员与职位变化;因调配与临时项目/特殊任务带来的人员需求.明确关键的专业技能素质与通用素质要求;界定特定职位素质等级.计划并执行面试使用适当的评价工具作出甄选方案.选择合适的招聘渠道,发布招聘信息;内部发布职位空缺信息,实施竞聘或工作轮换.目标:让合适的人作合适的事 明确招聘甄选对人的素质要求 建立基于素质的招聘甄选决策流程,进而在选对人的基础上,构建基于素质的人力资源 管理系统案例分享 第二节 常用人才评价方法的试用分析常用人才评价方法的比较分析评价中心:案例分析、小组讨论、角色扮演、行为面试等综合人力资源测评技术相结合的人才
7、素质测评方式。素质维度是评价方法选择的前提人才评价方法的选择影响选择的因素注意事项方法本身的适用性(考察不同要素)企业管理基础面试官水平只有适用才是硬道理方法的研究学习比方法本身更重要统一思想、固化方法建议:多种方法复合使用,不要单一化;不同的要素针对性的选择评价方法!第三章 人才选拔工具的有效使用1.结构化面试设计及要求2.关键行为面试法的使用3.情景模拟面试法的使用4.心理测验工具的选择与使用 第一节 结构化面试设计及要求什么需要结构化面试1.印象管理模型2.面试过程的随意性3没有经过培训的面试官面试互动中的印象管理模型关于结构化面试定义优势结构化面试(structured Intervi
8、ew)是指面试前就面试所设计的内容、试题评分标准、评分方法等一系列问题进行系统的结构化设计的面试方式这种面试最大的优势在于面试过程中采用同样的标准化方式,没个应试者面临相同的处境和条件,因此面试结果具有可比性,能确保面试有效、客观、公平、科学。结构化面试的特点结构化面试结构化面试特点特点面试程序及时间安排有结构面试测评标准有结构面试问题标准化面试考场的准备和布置也有讲究考官的组成有结构评分标准化结构化实施的步骤及要点一.面试考官就位确定面试主考官,分发结构化面试评价材料,相互交流再次熟悉结构化面试的问题和评价标准。分发材料(面试人员情况一览表、面试评分表、面试题本、面试评分对照表)二.求职者就
9、位讲解本次面试的整体计划安排、注意事项、考场纪律三.导入阶段轻松的交谈,以消除求职者的顾虑四.核心阶段是结构化面试过程中最重要的阶段提问先易后难,先具体后抽象,循序渐进。5.确认阶段检查是否遗漏关于胜任特质的问题。求职者提问决策与分析 第二节 关键行为面试法的使用什么是KBBI关键行为面试法(Key Behavioural Based Interview,KKBI)是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的关键事件来了解面试对象各方面素质特征的方法。假设:假设:类似情境中个体行为具有一致性:过去的行为 将来的行为内容:内容:集中于应聘者实际做过什么、怎么做、结果怎么样;目的:目的:通过
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