2023年自考06090人员素质测评理论与方法.docx
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1、06090人员素质测评理论与方法考核目的(考核知识点、考核规定)第一章素质测评导论(一)素质测评的基本概念1、识记:(1)素质:指个体完毕一定活动与任务所具有的基本条件和基本特点是行为的基础与主 线因素。(2)素质的构成:素质结构的基本划分,涉及基本成分、因素与层次.(3)素质测评:指测评主体在较短时间内,采用科学的方法,收集被测试者在重要活动 领域中的表征信息,针对某一素质测评目的体系作出量值或价值的判断过程,或者直接从所收 集的表征信息引发与推断某些素质特性的过程。2、领略:(1)素质的特性:基础作用性,稳定性,可塑性,内在性,表出性,差异 性,综合性,可分解性,层次性与相对性;(2)人员
2、素质测评与人才素质测评的关系。人员素质测评与人才素质测评相比,只有一字之差,大同小异.相异的地方是测评所指向的 范围不同,人员素质测评与人才素质测评的指向的范围具有交叉关系.但是,它们在测评理论、 方法与技术上却是相同的.(二)素质测评的重要类型1、识记:一.选拔性素质测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评,是人力资源管理活动中经常要用到的一种素质测评。二.配置性素质测评:以合理人事配置、人尽其才、才得其用的目的进行.三.开发性素质测评:重要目的是开发人员素质,有针对性地挖掘人的潜力、发挥人的专长,从长远的角度启发和引导员工发展.四.诊断性素质测评:是以了解素质现状和素质开发问题为目的的素
3、质测评,从测评方面找出相关因素,帮助公司解决现实问题.影响能力等级上分数较高具有高成就导向、组织认知和关系建立等特性信息搜集和 积极性方面能力突出,有远见用不易察觉的策略影响别人果断直接关心秩序、自我控制等很少被提及(3)基于胜任特性模型的招聘甄选的具体实行环节与内容(P165)。拟定招聘甄选需求界定所需要的素质规定选择招聘渠道实行招聘甄选第七章心理测验方法(一)心理测验概述1、识记:(1)心理测验的概念:实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。(2)心理测验的种类。2、领略:(1)心理测验的发展阶段:18691904萌芽期19051915成熟期19161940昌盛期1941至今完善发展期(2
4、)心理测验定义的含义。心理测验时对行为的测量是对一组行为样本的测量行为样本不一定是真实行 为心理测验时一种标准化的测验心理测验是一种力求客观化的测量(二)品德测评1、识记:(1)品德:是关于个体在思想、政治、道德、法制、个性、心理等方面所表现的稳定的 行为特性与倾向之总和。(2)品德测评:指一种建立在对品德特性信息测与量基础上的分析与判断活动。(3)投射技术:指那些把真正的测试目的加以隐蔽的一切间接测评技术。(4)联想投射:规定被试者看过试题说出第一感想(5)构造投射:看过试题编造或构造一些东西(6)完毕投射:补充完毕试题残缺部分(7)表演投射:自由扮演某角色(8)别人动机态度描述投射:描述别
5、人动机或态度(9)逆境对话投射:帮助逆境中人做出反映(10)生理学测评:通过检测被试在特定刺激下血压、脉率、和波电的反映来测评个头品 德。2、领略:(1)品德的测评性:品德是一个耗散结构体系品德内外的统一性品德具有稳定性品德具有差异性(2)品德测评与心理测量、教育评价的区别:P177(3)品德测评与品德评估及评价之间的关系:(4)品德测评与品德考核、品德考评或品德评估的关系:(5) FRC品德测评法:借助电子计算机分析技术从个体品德结构要素中拟定一些基本要 素,再从基本要素中选择一些表征行为或事实,然后规定被试就自己是否具有着些表征与事实 予以报告。通过解决后储存于个人信息库中,然后计算机对行
6、为进行分析,做出定性与定量发 评估。(6)投射技术的特点:测评目的的隐蔽性内容的非结构性与开放性反映的自由性(7)投射技术的理论依据:被测试者在模糊不清的刺激面前的反映行为很少受到结识反 方面因素的影响,可以自由反映,在此情况下,被试潜意识必然会活跃起来,并主导个体的反 映行为。3、应用:(1)品德测评的理论依据。理论上进行论证,测评应满足三个充足条件a.测评对象客观存在,并可以被人结识与把握;b.测评对象的质与量有差异(大小、强弱与多少上的限度差异、数量差异或存在与否的);c.这种质与量的差异可以通过比较进行拟定于报告。品德测评对象具有三个充足条件。品德测评实质是一种对品德质量与数量特性的判
7、断。1、识记:(1) ?气质的概念:是个体中那些与神通过程的特性相联系的行为特性是个体心理活动和外显动作中表现的某些心理特性的综合。(2)希波克拉特的四种气质类型:胆汁型,多血型,粘液型,抑郁型。(3)巴甫洛夫的神经活动类型学说:人的神经活动有兴奋和克制两种过程,这两个过程具有三个特性,活动强度、均衡性、灵活性。(4)价值观:人对客观事物的意义与重要性的总评价。(5)态度及其三个层次:个体对某类人、事、物以及观念的较为稳定的行为倾向。一是认知层面,二是情感层面,三是行动倾向层面。2、领略:(1)斯普兰格的六类型:理论型,经济型,审美型,社会型,政治型,宗教型。(2)格雷夫斯七等级型:反映型,宗
8、法式忠诚型,自我中心型,顺从型,权术型,社交中心型,价值主义型。(3)塞斯顿态度量表的编制方法;P194(4)利克特量表的编制方法;P196(5)哥特曼量表的编制方法。P197(四)能力测评1、识记:(1)桑戴克智力的三种类型:社会智力,具体智力,抽象智力(2)能力倾向:是一种潜在的于特殊的能力,是一些对于不同职业的成功在不同限度上有多奉献的心理因素。(3)能力倾向测验的功能:诊断功能,预测功能(4)运动技能倾向测验:重要是用于测评一个人运动反映的速度、灵活性、协调性和其 他身体动作方面的特性。(5)机械技巧测验:是对个体做各种机械工作潜能的一种测验。(6)技能技巧测验:是一种相应聘人技能技巧
9、的实际水平的的测验。(7)记忆:人脑对过去经历过的事物的反映。(8)理解:是人结识事物的联系与关系,进而揭露其本质和规律的一种思维活动。2、领略:(1)文书能力性向测验的内容:阅读理解的速度;文献整理的速度与准确性;物品与人名的速记;文字校对的对的性;计算的速度与准确性;必要的管理知识与社会适应性(2)推销人员招聘测验的环节:分析推销人员的素质规定;针对每种素质制定分测 验;试测并建立效标参照量表;相应聘者实行测验;评判决策。3、应用:用笔试测评学习能力的三个层次。记忆,对记忆的广度、准确性、持久性进行测量理解,理解的广度、深度、复杂限度等进行测量应用,规定被试者套用、运用、活用第八章面试方法
10、(一)面试概述1、识记:(1)新中国成立后面试的发展历程:1981年开始使用面试(2)面试:是一种通过精心设计,在特定场景下以面对面的交谈与观测为重要手段,由 表及里测评应试者有关素质的一种方式。2、领略:(1)面试的内容与标准:知识、智能、品德、气质、爱好、愿望、动机等内容。(2)新世纪我国面试的特点:形式的多样化内容的全面化 试题的顺应化程序的规范化考官的内行化结果的标准化(3)面试的特点:对象的单一性内容的灵活性信息的复合型交流的直接互动性判断的直 觉性(二)面试的理论基础1、识记:(1)内在素质与人的外显行为:在活着的人身上是一个动态的整体系统,是一个耗散结构系统,内在的素质必然会通过
11、外显的行为表现出来。(2)体态语:一般指手势、面部表情、眼色、人际空间等一系列可以揭示内在意义的动作。(3)压力面试与非压力式面试:(4)结构面试、半结构面试与随意面试;(5)逐步面试、依据面试、小组面试。2、领略:(1)体态语对揭示内在素质的测评的功能;(2)面试的功用:可以有效避免高分低能者或冒名顶替者入选可以填补笔试的失误 可以考察人的仪表、风度、口头表达能力反映能力等笔试或观测中难以测评到的内容可 以灵活、具体、确切地考察一个人的知识、能力、经验及品德特性可以测评个体的所有素质(3)面试的基本类型:用途上分,招工面试、招干面试、招生面试等操作规范限度上分,结构式、半结构式、随意面试被试
12、多少,个别面试、集体面试操作模式上分,问答基本式、综合操作式气氛上,压力面试、非压力面试主试结构与实行程序来划分,逐步面试、依序面试、小组面试3、应用:(1)面试的理论依据:在各种测评方式中,面试中的信息沟通渠道最多所有测评方式中,面试的信息量最大,运用率最高语言与体态对素质的揭示具有充足性、拟定性、直观性与一定的必然性精神分析学说为面试提供了更充足的心理学依据(2)面试的重要内容:仪表气质知识的广度与深度实践经验与专业专长工作态度与求职动机事业进取心反映能力与应变能力分析判断与综合能力爱好爱好与活力自我控制能力与情绪稳定性口头表达能力(三)面试的方法技巧1、领略:(1)面试中提问的方式:收口
13、式,开口式,假设式,连串式,压迫式,引导式(2)面试中“听”的技巧:要善于发挥目光与点头的作用要善于把握与调节被试的情绪要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试的内在素质(3)面试中“观”的技巧:谨防以貌取人,误入歧途坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则充足发挥感官的综合效应与直觉效应(4)面试中“评”的技巧:选择适当的标准分析测评与综合印象测评相结合横观纵察比较评判注意反映过程与结果的观测2、应用:(1)面试中“问”的技巧:自然、亲切、渐进、聊天式的导入通俗、简明、有力 选择适当的提问方式问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展必要时可以声东击西积极亲切,
14、调和气氛标准式与非标准式结合,结构式与非结构式结合坚持问准问实原则注意为被试者提供填补缺憾的机会(2)八步问题交谈法;? ? ?(3)面试的组织与实行的程序:精选面试主试对面试主试进行培训给每位主试一份好是职位说明书告诉主试观测什么告诉主试说什么告诉主试如何有效的运用信息,对的客观的解释被试的行为反映采用评判表的形式是各个主试的评判方式趋于一致对整个的面试操作提出统一的原则性规定(4)提高面试质量的方法。第九章评价中心技术(一)评价中心概述1、识记:评价中心:是以测评管理素质为中心的标准化的一组评价活动。2、应用:评价中心的特点:综合性 动态性标准化整体互动性全面性以预测为重要目的 形象逼真
15、行为性(二)评价中心的重要形式1、识记:(1)公文解决:评价中心最多用的一种测评。(2)小组讨论:分两种形式,角色指定形式和角色自由讨论形式。(3)管理游戏:(4)角色扮演:重要用以测评人际关系解决能力的情境模拟活动。(5)面谈模拟:(6)书面案例分析:先让被试看一些有关某组织管理中的问题材料,然后规定向高层领 导提出一个分析报告。2、领略:(1)公文解决的三种形式:背景模拟,公文类别解决模拟,解决过程模拟。(2)对角色扮演中各种角色的评价的内容:、角色的把握性 角色的行为表现 角色的衣着,仪表,言谈举止是否符合角色及当时 情境规定其他内容,缓和气氛化解矛盾技巧,控制情绪能力,人际关系技能等。
16、(3)事实判断的优缺陷;优点是适合于测评被试搜集信息的能力;缺陷是设计与实行上 比较困难。(4)书面案例分析的优缺陷:优点,操作相称方便,可以组合用于测评一般能力和特殊 技能;缺陷,评分比较主观,难以制定客观标准。3、应用:(1)小组讨论的重要缺陷:因情境、成员的不同规定技巧太多;假如小组讨论和日 后的工作任务无多大关系时,会减低效度;有领导小组和无领导小组重要测评方向不同; 小组讨论缺少代表性;小组与小组之间缺少可比性。(2)管理游戏的优缺陷。优点:一方面可以突破实际工作情境时间与空间的限制;另一方面,具有趣味性;再次, 具有认知社会关系的功能。缺陷:一方面,被试专心于战胜对方从而会忽略对所
17、掌握的一些管理原则的学习;另一方 面,压抑了被试的开创性;再次,操作不便难于观测。(3)评价中心的重要形式:公文解决小组讨论管理游戏角色扮演其他形式(面谈模拟,事实判断,书面案例分析)(三)设计方法与应用1、领略:(1)评价中心的情景设计应注意的问题:相似性 典型性 逼真性 主题突出立意高,开口小,挖掘深,难度适当(2)评价中心成立前应做好的准备工作:拟定评价中心活动所要测评的素质项目;对于每个素质项目找出一些便于区分于辨别的代表行为;根据拟聘职位规定选择适当的评价中心形式;对于每个素质测评项目,拟定不同水平等级区分的标志;拟定评分标准;制定评价中心活动需要的有关方案、计划与实行规定。(3)评
18、价中心存在的重要问题。花费大、代价高应用范围小一般人操作不了评价中心法质量很难鉴定存在不可克服的误差法庭纠纷中所揭示的问题,评价员行为不一致、不统一。2、应用:(1)评价中心的操作程序:观测被试的行为表现对所记录的行为进行归类给每个素质测评项目评分指定观测评分人报告评论结果其余主试记录报告中的有关事实要素综合分析公布每个主试对每个人的评分结果主试讨论其他评语(2)评价中心失败的因素。没有充足的准备与计划准备工作过于繁琐评价中心的结果被错误使用或主线不用评价结果缺少预测效度得不到高层主管的支持与帮助第十章其他素质测评方法(一)书面介绍信息的分析1、领略:(1)写推荐信的人应满足的四个条件:对于被
19、推荐的人情况非常熟悉或有相称多的时间与机会观测被推荐者。推荐人有能力对被推荐者作出对的是评价。推荐人乐意也敢于给出自己的直率意见。推荐人有能力对的表达自己的推荐意见,以便测评者能理解推荐人的意见。(2)推荐信用于素质测评应具有的条件;分析证明推荐信有足够的效度接受者了解写推荐信的人并确信其诚实特别设计的推荐信程序使其歪曲限度达成最小,比如用逼迫选择程序在特定情况下,能合理预期推荐书的参考价值高于一般情况。(3)申请表的优缺陷。优点:不显示评价倾向,只表现事实反映信息、。因此申请人不会有所警惕。缺陷:不便对申请人做出比较与选择。(二)履历档案的分析1、领略;档案分析用于素质测评的优缺陷。? ?
20、?(三)工作取样法与实证分析1、识记:(1)工作取样法的概念:通过被试先完毕一些实际工作的样本任务来测评其相关素质的 一种方法。(2)工作取样法的基本原理:从母体中抽取的子样,具有近似母体的性质。2、领略:(1)工作取样法的基本程序:拟定目的按目的规定的分类项目,决定观测内容、观测时刻、次数和期间取得观测对象的配合认真做好记录系统整理观测结果,使其图表化根据目的确认作业能力与改善标准(2)工作取样法的基本类型:行为操作型工作相关信息型小组讨论型情境模拟型(3)实证分析方法的具体形式。现场调查体检产品分析(四)绩效考评1、领略:(1)生产性工作绩效考评的内容;产品数量、质量,事故,工资,缺勤,迁
21、升。(2)中高层管理人员绩效考评的客观性指标以产量为考评指标以利润大小为指标以缺勤率为指标以职工对抗领导率为 指标以及态度和士气测量分数为考评指标(五)测评方法在人员录用中的综合运用1、领略:(1)测评方法选择与组合的基本依据:关键在于解决这四个问题:选择哪些方法 如何组合排列 由谁操作 标准多高五.考核性素质测评:又称鉴定性测评,是以鉴定与验证某种(些)素质是否具有或者具有限度大小为目的的素质测评,经常穿插在选拔性素质测评与配置性测评之中.2、领略:(1)选拔性测评的特点:强调测评的区分功能,测评标准刚性最强,测评过程强 调客观性,测评指标具有选择性,测评结果是分数或等级;(2)选拔性测评操
22、作与运用的基本原则:公平性公正性差异性准确性可比性 原则;(3)配置性素质测评的特点:针对性、客观性、严格性、准备性;(4)开发性素质测评的特点:勘探性,配合性,促进性;(5)诊断性素质测评的特点:测评内容十分精确或者十分广泛,测评过程追根究底, 测评结果不公开,测评具有较强的系统性;(6)考核性素质测评的特点:测评结果重要是提供证明或证据鉴定求职者素质,侧 重于求职者现有素质的价值与功用,具有概括性,测评结果有较高信度和效度;(7)运用考核性测评时应注意的原则:全面性,充足性,可信性,权威性和公众性原则。3、应用:人员素质测评的五种类型及特点。(三)素质测评的重要功用1、领略:(1)素质测评
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