06090人员素质测评理论与方法自考复习资料.docx
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1、人员素质测评理论与方法复习资料课程代码:060901 .人员素质测评:狭义的人员素质测评,是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、人事考核等多种手段测评人 才素质的一种活动。广义的人员素质测评还包括企业的测评制度。2 .“自我实现人”假说:“自我实现人”又称“自动人”,它是阿吉利斯、马斯洛、麦格雷戈尔等美国心理学家提出的 一种人性观。其中,影响最大的是马斯洛。“自我实现人。是指人都需要发挥自己的潜力,表现自己的才能,实现自 己的理想,只有人的潜力充分发挥出来,人才会感到最大的满足。3.当量量化:就是先选择某一中介变量,把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一的转化,对它们进行近 似同类
2、同质的量化。4 .人员素质测评指标:也叫人员素质测评要素,是指能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点,它实质 上是用人准则的具体化。5 .测评结果的转换:就是运用某种转换方法对原始分数(汇总值或平均值)进行调整,形成种种不同的分数形式,以 克服原始分数的弊端。6 .效度:一个测验在测量某项心理特征时所具有的正确程度。即测评的有效性,反映了运用某种技术得出的测评结果 所真正衡量被测评对象的准确和真实程度。7 .信度:又称可靠性,主要测量测评的一致与稳定程度。若对同一对象进行多次的测评,结果大体一致,则说明测评 结果稳定可靠,信度高。8 .笔试法:是让被测评者在试卷上笔答事先拟好的试题,
3、然后由主测评人根据其解答的正确程度予以评定成绩的一种 测评方法。9 .面试法:又被称为口试、面审、面谈等,是主测评人经过事先精心设计,在选择的特定场景下与被测评者面对面地 交谈并进行观察,由表及里地测评被测评者的知识、能力、经验等相关素质的测评方法。10 .社会称许性:指被测评者在作答时,故意按照社会评价标准中被认为好的或积极的特征做出回答。11 .投射测验:是向被测评者提供一些未经组织的刺激情境,让被测评者在不受限制的情境下,自由表现出他的反应, 通过分析反应的结果,就可以推断他的某些个性特征。在这里,刺激情境对决定被测评者的反应并不重要,它的作用 只是像银幕一样,被测评者把他的个性特点投射
4、到这张银幕上来。因此,利用这种投射技术编制的测验叫做投射测验。12 .人事考核法:是指用人单位对工作人员的政治觉悟、品德、学识、工作能力、工作态度、人格特征以及健康状况等 各个方面所进行的考察与评价的人员素质测评方法。13 .无领导小组讨论法:是指一组被测评者在给定的时间里和既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论,并得出一个小 组意见。14.胜任特征:是指“能将某一工作(或组织、文化)中有卓著成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征,它 可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能,任何可以被可靠测量或计数的并且能 显著区分优秀与一般绩效的个体的特征15评价中心法:是
5、以管理素质为测试核心,将被测评者置于一个模拟的工作情境中,采用多种技术,由多个主测评人 观察和评价被测评者在这种模拟工作情境中的行为表现的一系列标准化的测评活动。16模拟面谈:是评价中心技术中通常采用的人员素质测评方法一一角色扮演的一种形式。一般是由主测评人的一名助 手扮演与被测评者谈话的人,这个人是经过了培训的,他的行为将遵循一种标准化的模式。被测评者必须与这个人进 行交谈以解决他所要解决的问题,由主测评人对面谈的过程进行观察和评价。17角色游戏:是评价中心法一种比较复杂的测评形式。它要求被测评者扮演一定的角色,模拟实际工作情境中的一些 活动。通常是采用一些非结构化的情境,在被测评者之间进行
6、交互作用。18投射技术测验法:是一种用非结构任务作为刺激材料,通过对被测试者对有关材料的知觉和解释来分析,测定其个 性品质倾向的测评方法。19非结构化面试:是指面试的内容,程序等都没有明确的规定,主试者可以根据被试者的具体情况以及面试的需要随 机提出问题,根据被试者回答的某一方面进行深入,彻底,多层次的了解。20测评:即测量和评定,测量是指以量化的方式对人的能力倾向,个性特征进行测评,评定是以定性的方式对人的能 力倾向、个性特征进行鉴定和判定。所以测评就是把定性和定量的方法紧密结合在一起,进行测量和评定。21思维能力:思维能力测评是人对事物的分析、综合、抽象和概括的能力。22工作生活质量:组织
7、中所有人员的参与感,工作满意感,和精神压力的状况。23心里测验:实质上是对行为样组的客观和标准化的测量。通俗地说,心理测验就是借助心理量表,对心理特征和行 为的典型部分进行测验和描述的一种系统的心理测量程序。24职务:重要性相当的一组职位的统称。25心理素质:人的认识过程,情感过程,意志过程的具体特征及人的个性心理特征与个性倾向性的具体特征。26数字反应能力:运用数学符号进行推理的能力。27职业生涯:一个人在其生活中所经历的一系列职位,职务,或职业的总称。28气质:一个人表现心理活动的速度,强度,稳定性和指向性等动力方面的特点。它是在生理基础上形成的稳定的心 助于员工的安全和健康,并最终提高Q
8、WL。综上所述在企业中要不断地进行人员素质测评,才能提高员工的工作生活质 量,完善企业制度,提高企业效率。9.素质的特性?答:1素质的第一个特性便是它的原有基础作用性;2素质第二特性是它的稳定性。素质是高度统一的个体行为与特定体统中的 稳定的结构;3素质第三特性就是它的可靠性。个体的素质是在遗传、环境与个体能动性三个因素共同作用下形成和发展,并非 天生不变的,因而就有一定的可塑性;4素质的第四个特性是它的内在性。素质虽然是任何个体身上的一种客观实在,但它却是 一种看不见、摸不着、说不清的东西,具有隐藏性与抽象性;5素质的第五个特性是它的表出性。行为方式、工作绩效与行为结 果是素质表现的主要媒体
9、与途径;6素质的第六个特性是它差异性。个体间素质是存在差异的。这种差异表现在每个人的行为方 式、行为产品与工作绩效之中;7素质的第七个特性是它的综合性;8素质的第八个特性是它的可分解性;9素质的九个特性是 它的层次性与相对性。每个人的素质具有不同的结构层次,由核心素质、基本素质与生成素质等不同的层次区分。核心素质是基 本素质的基础,基本素质是生成素质的基础。10、心理测验的发展大约经历几个时期?答:大致分为萌芽时期、成熟时间、昌盛时期、完善发展时期一、18691904年,心理测验处于萌芽时期。这一时期,心理测验尚未形成自己的体系,依附于实验心理学与个别差异的研究 而存在。测验的内容大都限于感觉
10、一动作或简单反应时间的测量,属于简单身体素质测评。由此可见心理测验不仅仅运用于心理 素质测评。二、19051915年,心理测验处于成熟时期,心理测验已步入了独立发展的轨道,出现了较为成熟的比奈西蒙智力测验。这一 测验用于鉴别低能儿童。三、19161940年,心理测验处于昌盛时间。这一时期,不但智力测验在广度与深度上有了突破性的发展,而且一般能力测验, 特殊能力测验,人格测验相继出现,尽理测验在理论上得到完善,在应用上得到了空前的发展。测验的形式由个体扩展为团体; 测验的客体由儿童扩展为成人;测验的表现形式由文字扩展到图形,操作等非文字的智力测验,由直接的测量扩展到投射与预测 的测验。测验的功能
11、由研究走向社会服务。四、1941年至现在,可以说,心理测验处于完善发展时期。在这一时期,心理测验一方面接受教育评价运动的排战,另一方面 在测验的理论,技术与编制方法方面都有非常大的进步。11试述人员素质测评指标体系的设计方法?工作分析法;素质图示法;专家调查法;问卷调查法;典型人 物分析法;典型资料分析法。12试评价笔试法中的主观性试题?笔试法的主观性试题具有如下优点:主观性试题不仅可以像客观性试题那样“零 打碎敲”地逐点测评,还可以从总体上进行综合测评;主观性试题可以创设适当的问题情境,使被测评者能够较充 分地表述自己的见解,展现自己的才华,提高测评活动的深度;获得的信息更有价值,结果评比更
12、具合理性;主 观性试题的编制远比客观性试题容易进行;对于主观性试题,被测评者凭机遇猜到分数的可能性很小,而且解答这 种问题,看一眼他人的答卷往往“收效”不大,一般不必采取“A”、卷之类的措施防范抄袭;由于主观性试题的 上述长处,它在各个等级、各个学科、各个类别的考试中都有广泛的应用。笔试法中的主观性试题也存在以下缺点: 采用主观性试题,一次测评的试题数量往往太少,对于规定的测评内容的覆盖而太小;主观性试题的阅卷评分, 包含着评卷人所持的标准常常因人而异,因时而异,不够客观、准确;即使是同一位评卷人对同一份测评问卷所给 的分数也是不稳定的,评分宽严受多种因素的影响,很难做到前后一致;评阅主观性试
13、题,是一项复杂、困难的工 作。13试述面试法的特点?面试时间的持续性;面试内容的多变性;面试主客体的高度互动性;面试过程的直观 性;面试工具的互补性;14试述面试法的作用?可有效地弥补笔试法的不足;可全面考查被测评者的知识、能力、经验等素质;可以测 评被测评者的任何素质;可达到人员和岗位的最佳配置。15试述心理测验法的定义?心理测验是对行为的测量;心理测验是对一组行为样本的测量;心理测验的行为样 组不一定是真实行为,而往往是概括化了的模拟行为;心理测验法是一种标准化的测验;心理测验是一种力求客 观化的测量。16试述心理测验中能力倾向的测验方法?普遍能力倾向测验;鉴别能力倾向测验。17试述心理测
14、验中测评个性特征的主要方法?自陈式量表法;投射测验;情境测验。18试述资料分析法的作用和优点?资料分析法的作用:几乎没有哪一项职务的选择不借助个人简历作为测评方法。除 了作为测评方法,还可以提供管理的信息。此外简历还可以为其他测评方法提供参考信息。个人简历资料在人员素质 测评过程中起到以下几方面的作用:通过初审申请人的个人简历,迅速排除明显不合格的人员;申请人的简历有 助于下一步对申请人的面试;从表中了解到谁是其推荐人,以便必要时与推荐人联系,以获得更多有关申请人各方 面更准确详细的信息资料;从申请表中了解申请人的有关信息,以利于今后的人事管理工作;了解申请人的行为 表现史。资料分析法具有以下
15、优点:个人简历较之面试更具客观性;个人简历资料较之心理测验适用范围更广。 19试述人事考核法的作用?织功能;个人功能。20试述人事考核法的考核内容?品质基础型考核;行为基础型考核;效果基础型考核。21试述无领导小组讨论法的程序?讨论前事先分好组,一般每个讨论组68个人为宜;测评场地以易于讨论的方式设置,一般采用圆桌会议室,主 测评人席位设在测评场地四边或集中于一边,以利于观察;被测评者依次落座后,主测评人为每位被测评者发空白 纸若干,供草拟讨论提纲用;主测评人向被测评者讲解要求,并宣读或发放讨论题;给被测评者510分钟准备时 间构思讨论发言提纲;主测评人宣布讨论开始,依序每人阐述观点5分钟,依
16、次发言结束后开始自由讨论;各主 测评人只观察并依据评分标准给每位被测评者打分,但不准参与讨论或给予任何形式的诱导;无领导讨论小组织讨 论时间一般以4060分钟为宜,第一主测评人依据讨论情况,宣布讨论结束后,收回被测评者的讨论发言提纲,同时 收集各主测评人评分成绩单,被测评者退场。22试述胜任特征评价法的主要特点及优缺点?胜任特征评价法的主要特点可以归纳如下:效标取样;开放式自发 性的探察方法;综合与成功绩效相连的各种个人特征,而不仅仅是知识与技能。胜任特征评价法方法的关键技术是 行为事件访谈和胜任特征编码。胜任特征评价法的主要优点在于,它是一种不受被访谈者经验影响胜任特征出现频次 的方法。相对
17、于面试等其他方法,操作性、规范性较强,同时记录频次和等级能够有较多的探察点,从而获得被测评 者的较为稳定的平均等级分数。当然,胜任特征评价方法是一种主测评人工作量较大、成本较高的方法,在决定使用 时要考虑到这些因素。23试述胜任特征评价法的步骤?定义绩效标准;确定效标样本;获取效标样本有关的胜任特征的数据资料; 分析数据资料并建立胜任特征模型;验证胜任特征模型;应用于实践。24试述胜任特征评价法的关键技术?确定效标的绩效标准;行为事件访谈法的操作技术;胜任特征编码计分的 操作技术。25试述评价中心法的优缺点?优点:综合性;动态性;标准化;整体互动性;信息量大;以预测为主要 目的;形象逼真。缺点
18、:应用范围较小;操作难度大;评价的主观性程度较高;评价中心法的成本较高; 评价的情况与实际情况仍然存在一定的误差。26试述文件筐测验的特点?优点:文件筐测验非常适合于对管理人员,尤其是中层管理人员进行评价;相对于其 他测评方法来说,实施操作非常简便,对实施者和场地的要求较低;表面效度高,所采用的形式易为被测评者所理 解和接受;已有研究证实,文件筐具有良好的内容效度。文件筐中的材料包罗万象,测评的内容范围较广;已有 的许多研究都表明,文件筐测验中的成绩与实际工作的表现有很大的相关,对被测评者的未来工作绩效有很好的预测 能力。缺点:编制文件筐的成本很高;评分比较困难;被测评者均需要单独作答,很难看
19、出他们与他人交往的 能力。1、素质是事物带有根本性的品质。2、个素质形成的两个方面。(1)通过遗传获得(2)在社会生活与劳动中逐渐形成与完善。素质是由先天遗传条件及后天经验所决定和生产的身心倾向的总称。其中智力为知的素质、气质为情的素质。性格 为意的素质。3、素质形成的决定因素(1)遗传是素质形成的生物学前提(2)良好环境是素质形成的根本条件。4、影响人的素质的体外环境,按其性质来区分,有自然环境和社会环境两大类。5、社会环境按性质分为经济环境、政治环境与文化教育环境,按社会职能又可分为家庭环境、学校环境和社会生活环 境。6、素质的构成包括(1)身体素质(2)思想品德素质(3)心理素质(4)智
20、能素质7、测量是定量分析、是客观描述,评定是定性分析、是主观判断。测量是评定的基础和前提,评定是测量的归宿和目 的。8、现代人事测评技术与方法出现于20世纪。9、面试,包括结构面试与非结构面试10、 人事制度的变革和深化(1)精简人员,提高机构的办事效率;(2)推行公务员制度与优化组合;(3)完善人才市场实现人力资源的合理流动。11、 QWL的重要性主要体现在:可以提高员工主人翁精神,提高员工自我控制能力,加强员工的责任感,增强员工的自尊心,提高产品的质量和产量。12、 测评指标体系的结构反映测评的宽度和深度,主要指测评内容的结构。13、 测评指标体系应以心理学、管理学、领导科学、人才学科学原
21、理为依据,运用科学的方法结合测评的经验来确定。14、 人员测评指标体系的方法主要有工作分析法、素质图示法、问卷调查法、培训目标分析法、头脑风暴法、胜任特征法、高绩效素质分析法。15、 要素是指工作中不使再继续分解的最小单位。16、 职责是指某人担负着一项或多项任务的集合。17、 统计的内容有两个:一是每一指标权重系数的平均估计值,二是每一专家的估计值的偏差。18、 营销人员的基本素质:独立性和自我管理能力较强,善于捕捉信息。19、 为了更客观、更准确地得以面试测评结果,应掌握一定的面试技巧,科学地设计面试程序,把握好面试过程中的“问” “听” “观” “评:20、 根据面试的标准程度,可以将面
22、试分为结构化面试、半结构化面试和非结构化面试;根据面试的实施方案,可以将面试分为单独面试和小组面试;根据面试题目的内容,可以将面试分为情景面试和经验面试。21、 提高非结构面试的信度,就成为提高人员素质测评效果的关键。22、 非结构化面试的难点之一是确定评分标准。23、 国内外最流行的心理测验方法有:加州心理测验(CPI),卡特默进而与摩根的主题统觉测验(THT)明尼苏达多项个性测验(MMPZ)雷特斯特测验等。24、 评价一个人的思维能力,常用综合评价指标体系是七项思维品质、即流畅性、深刻性、广阔性、独创性、灵活性、敏捷性和逻辑性。25、 气质测量方法有以下几法点:(1)问卷法(2)行为评定法
23、(3)实验。理特征。29测评指标:也要测评要素,能反映测评对象的测评深度和广度的一系列质量检测点。实质上是用人准则的具体化。30结构化面试:依照预先确定的内容,程序,分值结构进行面试。31素质测评:对各类人员的德,能,勤,绩,体等素质,采用定性和定量相结合的方法进行测量与评定。是指测评者 采用科学的方法收集被测评者在主要活动领域中的表征信息,针对人员素质测评标准体系作出量值或价值判断的过程, 或者从表征信息中引发与推断某些素质特片的过程。32专家加权法:聘请与素质测评有关的专家,要求他们各自独立地对测评指标体系加权,然后按每个测评指标进行统 计,取其平均值作为权重系数。33情境测验法:指由主试
24、设计一种情境,通过观察应试者与周围社会环境交流所产生的影响及个人在环境的反应来判 断其人格特征。34人员测评:从广义上说,是对社会成员的测评,包括对儿童、学生、军人、工人、农民、干部等所有公民的测评,包括举止 相貌、身体、状况、智慧才能、品德素质等与人有关的所有因素的测评。而从狭义上说,人员测评主要是对在职人员素质的测评 与绩效的考评。35选拔性测评:是一种以选拔优秀人员为目的的素质测评。这是人力资源管理活动中经常要进行的一种素质测评36开发性测评:是以开发人员素质为目的的测评。人的素质具有可塑性与潜在性。37配置性测评:是人力资源管理中常见的另一种素质测评,它以人事合理配置为目的。38诊断测
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