关键人才管理.ppt
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1、关关键人才管理人才管理 2课程目标课程目标帮助学员了解关键人才管理的基本概念掌握关键人才管理的一些基本方法 3人才管理的挑战和机遇人才管理的挑战和机遇识别关键人才保留关键人才人才梯队建设关键人才培训主要内容主要内容 4来源:美世“未来人才管理调查”,2010年5月,多于1000家来自于美国、欧洲、中东、非洲以及亚洲的被调查者。3%39%58%8%47%46%4%42%53%4%43%53%0%10%20%30%40%50%60%70%没有增长没有增长少许增长少许增长明显增长明显增长美国欧洲中东/非洲 亚洲全球超过全球超过90%的公司认为未来关键人才的竞争会增加的公司认为未来关键人才的竞争会增加
2、 5来源:美世“未来人才管理调查”,2010年5月,多于1000家来自于美国、欧洲、中东、非洲以及亚洲的被调查者。0%56%44%0%10%20%30%40%50%60%没有增长没有增长少许增少许增长长明显增长明显增长中国中国中国所有所有公司公司都都认为关键人才的竞争将会增加认为关键人才的竞争将会增加 615%12%17%15%34%39%36%32%51%49%47%53%4%3%1%4%21%17%18%21%76%80%81%74%0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%美国欧洲中东/非洲 亚洲美国欧洲中东/非洲 亚洲美国 欧洲中东/非洲 亚洲今天未来三至五年低优先性低
3、优先性中优先性中优先性高优先性高优先性来源:美世“未来人才管理调查”,2010年5月,多于1000家来自于美国、欧洲、中东、非洲以及亚洲的被调查者。公司对于人才管理优先性的评价公司对于人才管理优先性的评价人才管理在未来三至五年的优先性愈加提高人才管理在未来三至五年的优先性愈加提高 7来源:2009美世中国调研2010 人力资源工作优先级人力资源工作优先级23.3%22.0%9.8%9.8%7.8%4.5%4.1%3.7%2.0%1.6%1.6%9.8%0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%人才保留招聘培训组织发展薪酬福利管理绩效管理职业生涯开发成本控制能力模型开发并购后的人力
4、资源整合员工关系管理其他吸引并保留人才是人力资源工作的第一要务吸引并保留人才是人力资源工作的第一要务 8人才管理的挑战和机遇识别关键人才识别关键人才保留关键人才人才梯队建设关键人才培训主要内容主要内容 91.你认为哪些岗位是公司的关键岗位?哪些员工是公司的关键人才?2.公司判断关键人才的标准是什么?小组讨论小组讨论 10拥有良好人才管理措施的公司在组织业绩的18个不同维度上得分超过其同行业公司,其中一些公司的利润率百分比甚至高达三位数具体表现在:利润率高于同行业公司54%收入高于同行业公司18%来源:人才管理绩效研究,Hackett Group,2009拥有良好人才管理的公司具有更好的财务业绩
5、财务业绩2009年公司财务业绩的比较年公司财务业绩的比较(过去(过去3年的平均值)年的平均值)100利润率利润率收入收入 同行业公司同行业公司 人才管理领导者人才管理领导者54%18%为什么需要识别关键人才为什么需要识别关键人才(1/2)11拥有良好人才管理的公司具有更可观的成本收益成本收益分析提高敬业度提高敬业度员工离职率旷工客户投诉销售绩效销售绩效客户群的增长领导力授权资源与培训沟通一个客户案例:提高员工敬业度的收益-600万美元的成本万美元的成本+2400万美万美元元 客户满意度客户满意度为什么需要识别关键人才为什么需要识别关键人才(2/2)12谁是关键人才谁是关键人才(1/2)在业务目
6、标实现和企业价值增值中贡献巨大的岗位市场上人才较为稀缺的岗位高绩效的员工具有高潜力的人具有独特的难以复制的技能、能力或知识的人二八原则二八原则:20%的员工创造了企业80%的业绩在对业务战略实现至关重要的岗位上的高价值人才关键岗位关键岗位优秀人才优秀人才 13谁是关键人才谁是关键人才(2/2)公司公司关键人才关键人才第一,有特殊的专业才能和经验,而且短时间内在市场上很难找到的人才;第二,在继任计划中(沃尔玛所有的管理人员都设有继任人),那些有能力担任两个甚至两个以上职位的候选人;第三,所有在任管理人员和继任者中,有两级甚至更多级别上升空间的员工。中兴通讯的关键人员分为研发、管理和市场人员三个部
7、分,其中研发人员为二级主任工程师以上;管理人员为部长以上级别以及部分重要的市场营销人员。市场上缺,内部也缺的人才。在新浪内部,这样的人在20%左右,主要是具有领导力的管理人才和核心技术人员等。对于关键人才的选拔,主要看其业绩表现和能力的提升。我们要看他的能力是否是未来公司竞争力所需要的,是否与公司战略相一致。示例示例 14Result 结果结果 优秀 满意 不满意 高 中 低10%10%10%5%65%10%可以立即晋升20%未来领导储备65%高价值员工5%绩效需要改善员工(3个月)Values/Behaviors价值观价值观/行为表现行为表现人才评估矩阵如何识别关键人才?如何识别关键人才?(
8、1/2)15绩效-潜力矩阵绩效绩效/潜力潜力低低高高高高绩效人员高绩效高潜力人员低低低绩效低潜力人员绩效达不到能力水平绩效绩效/潜力潜力低低高高高高保留原职平级调动工作技能丰富化相关项目指导/辅导提供展示能力的工作机会员工保留计划人才梯队计划低低工作合适度分析绩效提高咨询遣散培训、辅导工作合适度分析绩效提高咨询和监督如何识别关键人才?如何识别关键人才?(2/2)16练习和讨论:如果你有练习和讨论:如果你有100元的奖金池,你如何为不同的元的奖金池,你如何为不同的人才进行分配?人才进行分配?潜潜力力绩效绩效 低低高高高高低低 17人才管理的挑战和机遇识别关键人才保留关键人才保留关键人才人才梯队建
9、设关键人才培训主要内容主要内容 18系统性观点系统性观点谁负责谁负责保留人才会产保留人才会产生的影响生的影响搞清楚离职的搞清楚离职的驱动因素驱动因素善于分析组织善于分析组织的历史数据的历史数据甄别关键人才甄别关键人才并设置现实性并设置现实性期望期望美世人才保留的观点美世人才保留的观点 19Compensation薪酬薪酬Benefits福利福利Career职业发展职业发展Support mechanisms支持体系支持体系有竞争力的薪酬以绩效为基础的付薪特别激励绩效计划保留奖金股票期权员工持股计划对于全面报酬的有效沟通健康及其他保险资助贷款灵活的工作安排家庭友好的活动健康/健身计划特别活动非现
10、金福利良好的工作环境休假家庭保健/参与有意义和挑战性的工作角色范围的扩大借调交换工作轮换工作地点迁移海外派遣新职位行动学习计划导师制培训计划职业生涯规划个人保留计划职业发展回顾与讨论多评价者反馈能力框架职业发展路径职业生涯管理系统学习资源指南绩效目标的设定、辅导与反馈 领导力有效性人才管理系统主要的人才保留工具主要的人才保留工具 20销售队伍的绩销售队伍的绩效和生产率效和生产率激励性工作环境激励性工作环境优秀的领导优秀的领导报酬报酬清晰的绩效目标清晰的绩效目标职业发展机职业发展机会会工作工作/家庭平衡家庭平衡授权授权七个因素决定销售员工的参与度,其中报酬和职业发展机会是关键 举一个例子,对于保
11、留销售人才而言,报酬和职业发展机会举一个例子,对于保留销售人才而言,报酬和职业发展机会是关键是关键 21如何分析关键人才流失的现象如何分析关键人才流失的现象迟到早退怠工等等态度改变态度改变行为改变行为改变抱怨疲乏消极等等吸引和吸引和保留人保留人才才OrganizationalPractices组织组织实践ExternalInfluences 外界外界影响因素IndividualAttributes个人个人特征关键人才流失的迹关键人才流失的迹象象关键人才流失的原关键人才流失的原因因 22如何应对提出辞职的关键人才如何应对提出辞职的关键人才立即进行一对一会议挖掘深层次的真正的原因 保密,但可让能留
12、住该员工的同事参与全面考虑除了薪酬以外的因素不要过度承诺业务经理应立即通知HR代表 23职业管理职业管理更好地管理员工职业生涯发展以及影响人才-岗位匹配的关键因素透明化管理,让员工熟悉相关工具和信息绩效管理绩效管理制定与业务影响直接相关的目标,关注业务流程参考历史绩效进行管理利用技术减少绩效管理负担领导力与发展领导力与发展促进高潜能者成长利用技术和辅助的分析方法,对策略选择进行实时模拟,使执行更有效奖励与激励奖励与激励强调奖励与绩效挂钩现金回报外的激励方式:如改善员工的工作环境,平衡工作/家庭等关键人才管理的趋势关键人才管理的趋势 24人才管理的挑战和机遇识别关键人才保留关键人才人才梯队建设人
13、才梯队建设关键人才培训主要内容主要内容 25人才梯队建设的定义人才梯队建设的定义职位应聘者JoansSmithJohnson目前工作表现435准备何时提升2年后2年后现在提升潜力得分857887地位排序231在北京现代城和中国第一商城的销售经理争夺战中,中国第一商城把现代城的六名高级销售经理,连带副总裁一夜之间都挖走了。而次日清晨,正是现代城的SOHO商住楼开盘,人们都猜测现代城可能在一夜之间垮掉。后来,SOHO的旺销场面证明了现代城人才梯队建设计划的有效性。所谓人才梯队建设人才梯队建设,就是当现在的人才正在发挥作用时,未雨绸缪地培养该批人才的接班人接班人,做好人才储备人才储备,避免人才断层。
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