企业薪酬制度与知识型员工流失关系分析—以广州市中大管理咨询公司为例.docx
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1、企业薪酬制度与知识型员工流失关系分析以广州市中大管理咨询公司为例【摘要】21世纪,知识经济作为一种新的经济形态,正悄悄地向我们走来。1996年“经济合作与发展组织”发表了题为以知识为基础的经济的报告,首次对知识经济进行定义并得到了人们的广泛认可,它的出现意味着人类正在步入一个以现代科学技术为核心的、以知识资源的配置为最重要因素的新的经济时代。无疑,人才资源成为各企业最主要竞争力的体现,而知识型员工作为企业的核心人才资源,一旦过多流失对企业将造成巨大的损失,因此,如何稳定知识型员工队伍一直是困扰大多数企业的痛点。在此背景下,本文首先通过对知识型员工、员工流失和员工流动概念的界定,明确本文的研究对
2、象主要包括:公司的研究开发人员、管理人员、销售人员、专业技术人员等,公司后勤保障人员、兼职类员工不列入本文的研究范围之内。其次,对相关理论依据进行阐述,以构成本文的理论支撑。此外,在基本介绍中大咨询公司情况和知识型员工流失现状后,分析问卷调查和访谈结果。由于影响知识型员工流失的因素的多样的,难以一一详述,因此,本文从影响公司知识型员工流失的最关键要素之一薪酬福利制度入手,详细分析中大咨询公司目前薪酬制度存在的一些问题,并提出优化公司薪酬制度的建议措施。【关键词】咨询行业;知识型员工;员工流失;薪酬管理。An analysis of the relationship between the sa
3、lary system and the loss of knowledge workers - a case study of Zhong Da Consulting Company【Abstract】In the 21st century, knowledge economy as a new economic form, is quietly coming to us. The organization for economic cooperation and development, published in 1996 was entitled the knowledge-based e
4、conomy report, for the first time, the knowledge economy is defined and received widespread recognition, it means that mankind is entering with modern science and technology as the core, knowledge resource configuration as the most important factors of the new economic era. Undoubtedly, talent resou
5、rces have become the most important reflection of the competitiveness of each enterprise, and knowledge workers, as the core talent resources of the enterprise, will cause a huge loss to the enterprise once too much loss, so how to stabilize the knowledge workers has been a pain point for most enter
6、prises.In this background, this article first through to the knowledge staff, staff turnover, and definition of employee turnover, clear the research object of this paper include: the companys research and development personnel, management personnel, sales personnel, professional and technical perso
7、nnel, the company logistics personnel, part-time employees are not included in the research scope of this article.Secondly, the relevant theoretical basis is expounded to constitute the theoretical support of this paper. In addition, after introducing the situation of the consulting company of Zhong
8、 Da and the current situation of knowledge staff turnover, the questionnaire survey and interview results were analyzed. Due to a variety of factors that influence the knowledgeable staff from draining, difficulty in detail one by one, therefore, this article from one of the most key elements influe
9、nce the company the knowledgeable staff from draining - salary welfare system, and detailed analysis of Zhong Da consulting company currently some problems of salary system, salary system and proposes the optimization company recommended measures.【key words】consulting industry; Knowledge workers; Em
10、ployee turnover; Compensation management.目录第一章绪论1第一节研究背景1第二节研究的目的及意义2第三节研究方法3一、文献研究法3二、访谈法3三、问卷调查法3第二章相关理论依据4第一节相关概念界定4一、知识型员工的定义及特点41.知识型员工的定义42.知识型员工的特点5二、员工流失的概念、分类61.员工流失的概念62.员工流失的分类7第二节相关理论依据8一、马斯洛需求层次理论8二、勒温场论理论8第三章中大咨询知识型员工流失现状调查分析10第一节中大咨询概述10一、公司简介10二、组织架构10第二节公司知识型员工流失现状11第三节问卷调查及结果分析13一、
11、受调查者基本情况分析13二、离职原因总体数据分析14第四章公司薪酬制度分析17第一节公司知识型员工的薪酬管理现状17一、知识型员工的薪酬构成171.岗位工资172.绩效奖金183.特殊奖金18二、公司知识型员工的薪酬水平18第二节公司薪酬制度存在的问题20一、知识型员工的薪酬福利缺乏足够的吸引力20二、知识型员工的薪酬结构趋于单一20三、薪酬绩效标准不明确,员工福利流于形式21四、薪酬不能准确合理反映员工的贡献22第五章中大咨询公司薪酬管理优化方案23第一节薪酬管理优化设计原则23一、公平客观原则23二、按劳分配原则23三、激励原则24四、竞争性原则24五、成本效益原则24第二节薪酬管理优化方
12、案的内容25一、优化知识型员工的薪酬结构251.健全动态化的薪酬制度252.提高重视绩效在薪酬中的作用,丰富、明确考核标准273.健全多角度的员工评价,充分体现公正、客观28二、其他薪酬福利优化措施281.间接经济性薪酬福利优化282.其他非经济性薪酬29第六章结论31参考文献32致谢34附录一 员工离职倾向调查问卷35附录二 知识型员工薪酬满意度访谈提纲36第一章 绪论第一节 研究背景随着人类社会的进步,世界经济愈加繁荣,产业类型也不断得到转型升级。21世纪,知识经济的飞速发展,使得知识与智能得到广泛的重视,人的智能化地位愈来愈重要。人力资本作为企业最具活力的资源,已经逐步取代了传统物质资本
13、和财务资本的地位,成为拉动社会生产力最重要的生产要素和资本形式。世界银行的报告显示,世界财富中约有64%由人力资本构成,而这个数值也在不断攀升。因此,在这一大背景下,现代企业如果想要在市场上保持长远的发展或可持续性的进步,就必须掌握人力资本,而在人力资本中,知识型员工就是最核心的部分。美国管理大师彼得德鲁克在21世纪的管理挑战中表示“20世纪一个公司最宝贵的资产是它的生产设备,21世纪一个公司不论是赢利机构还是非赢利机构,它的最宝贵的资产是知识型员工和他们的生产率” 引自百度,彼得德鲁克21世纪的管理挑战摘录,足可见在21世纪中知识型员工的重要性。但是,由于日趋激烈的人才竞争、资源在全球范围内
14、的流动、企业员工管理的不同等因素的影响,员工流动过高已经日渐成为侵扰我国大多数企业经营管理,特别是中小企业的重点难题。作为掌握重要技术和关键资源的知识型员工,一旦过度流失将严重制约企业的发展,由此,如何吸引、激励、留住、稳定这类员工,是影响企业市场竞争力、人才竞争力的关键因素。本文在知识经济快速发展的大背景下,根据国内外文献、著作和各项研究的基础上,对中大咨询及各大行业面临的普遍问题知识型员工流失展开调查,并最终根据问卷调查结果,从薪酬管理方面对公司薪酬制度优化提出建议,降低由于薪酬管理制度导致知识型员工流失的风险,期望能为其他企业关于知识型员工流失问题在薪酬管理角度上的处理给予一定的参考意见
15、。 第二节 研究的目的及意义在经济多元化、资源全球化、人类智能化的时代,企业作为竞争的主体从过往的资金、物资的竞争逐渐转变为人才的竞争。企业只有在激烈的人才竞争中夺得主导地位,才能在市场激流中站得住脚,才能生存下来。咨询行业作为一个高素质、高水平人才的聚集地,如若企业能够在激流中积极采取行动吸引、留住、稳定和激励知识型员工,企业就能获得强大的竞争力并最终在市场、行业、地域中具备影响力和可持续发展的能力。因此,中大咨询想要在业界获得持续发展的活力和话语权,就必须提升自身的竞争力水平,而归根结底,就是对人才的吸引、把握、稳定、激励和凝聚。据调查发现,知识型员工流失率已经成为咨询行业需要攻克的一大难
16、题,且这个流失率还在不断攀升。“二八原则”为我们说明了知识型员工作为关键的20%牵动企业80%的利润。一旦它过度流失,将吞噬企业的大部分利润,造成公司运营成本的增加,导致核心技术和关键资源的流失,影响公司员工的士气,破坏公司的内部凝聚力,并最终降低企业的竞争力,影响企业在业界的形象和口碑。因此,本文通过国内外的研究成果,结合中大咨询的具体案例,通过对知识型员工的特点、员工流失的概念和分类及其对组织的影响进行较为详细地分析,目的在于让企业意识到知识型员工的重要性,从薪酬管理的角度提出有利于防范知识型员工过度流失的薪酬优化措施,以求降低由于薪酬管理制度导致知识型员工流失带来的风险,从而警醒中小企业
17、关注知识型员工流失问题,提高公司的薪酬管理水平,来保持知识型员工队伍的稳定性,增强中小企业的活力,提升中小企业薪酬在市场中的竞争力。第三节 研究方法一、 文献研究法通过搜集、查阅、整理国内国外有关员工流失文献、理论、期刊、著作,为本文提供有力的理论依据和论点支撑。 二、 访谈法通过与公司知识型员工面对面交流、线上访谈等形式来获取公司知识型员工对员工流失问题的观点以及对公司薪酬制度的看法和改善建议,以获得准确的研究信息。三、 问卷调查法通过书面和线上形式,向公司知识型员工发出征询问卷,填写对员工流失倾向的意见和建议,来搜集影响企业员工流失的材料。最后作定量和定性的研究分析,归纳出影响公司知识型员
18、工流失因素的调查结论。3第二章 相关理论依据第一节 相关概念界定一、 知识型员工的定义及特点1. 知识型员工的定义知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”,它最早由美国管理大师彼得德鲁克提出,他认为,企业之间的竞争,知识的创造、利用与增值,资源的合理配置,最终都要靠知识的载体知识型员工来实现。源自百度百科,知识型员工:而知识型员工这个概念最初运用于经理或执行经理身上,目前已经沿用到企业大多数白领或职业工作者身上。知识型员工也逐渐演变为一个追求自主独立、个性化、自由化且具有较强创新意识的员工群体,他们通过提供知识脑力劳动来创造价值,以在工作中获得的满意度和成就感作为激
19、励自身发展的动力,即他们关注工作本身的价值带来的激励效果。加拿大企业管理咨询师赫瑞比也针对知识型员工提出自己的见解,她认为,知识型员工就是那些在生产过程中以脑力思考为主,多于用手劳动而创造价值财富的人们,他们利用自己的智慧、想法、思维和创造力,以知识为载体来剖析、推断、归纳、策划为企业或产品增值。我国学者王兴、卢继传和徐耀宗从知识资本理论和人本理论角度出发,他们认为,从事生产、创造、扩展和应用知识的活动,为企业或组织带来知识资本增值,并以此为职业的人员,即为知识型员工。 参照百度,Google知识型员工如何管理:根据以上几个比较具有代表性的概念进行界定,虽然难以对知识型员工进行精确、可行性地划
20、分和认定,但可确定的是,目前企业中的专业技术人员、管理人员、销售人员等,都属于知识型员工的范畴。本文认为,知识型员工是在组织中掌握专业知识或技能的、利用知识、创新力对不同生产领域不同问题进行分析、判断、构思,从而形成一个新方案或创造新产品、新服务的、为企业创造新价值的员工群体。其中主要包括:公司的研究开发人员、管理人员、销售人员、专业技术人员等,公司后勤保障人员、兼职类员工不列入本文的研究范围之内。2. 知识型员工的特点作为企业重要的人力资源,知识型员工对企业有着重要的意义。因此,准确把握知识型员工的特点,在企业管理知识型员工方面发挥重大的作用。知识型员工的特点主要表现在以下几个方面:1.1
21、具有专业技术或较高的个人素质知识型员工是一类掌握知识资本的群体,他们往往具有某项专业技术能力或拥有较高的个人素质和学历,他们不再是单纯出卖劳动力的“机器”,他们擅用思维活动,不仅对专业技术和知识,而且在金融、营销、管理等方面都有自身独特的见解和看法。1.2 具有较强的学习能力和创新力知识型员工能够通过自身不断学习与知识的更新,当自身的知识结构无法满足当前的需求结构时,运用创造性思维能力补充并适应需求结构。他们被定义为“自身具备较强学习知识和创新知识能力,且能够利用现代科学技术和智慧为组织创造价值的人” 源自百度,知识型员工定义,。他们具有较强的学习能力和创造性思维能力,善于运用自己所有的专业技
22、术或知识资本,不断学习更新自己的知识体系,利用创新性思维生产出新的知识成果,推动自身知识的更新、就业能力的提升和企业产品的增值。1.3 追求自主性、独立性知识型员工在自己专业领域内具有较高的造诣水平,在工作中具有较高的自主性,对工作环境和公司氛围的要求较宽松、自由、自主。他们对事物往往有自己独立的看法和见解,不轻易随波逐流,也不容易被人说服。知识型员工更注重工作中的自我管理,因此,他们更注重追求宽松的、自主的、自由的、相对平等的工作环境和企业氛围。1.4 注重自身价值的实现从马奇和西蒙模型中可以看见,知识型员工自我感觉到对工作的满意程度,是他们获得大多数满足感和成就感的源泉。知识型员工喜欢在动
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