职业高原对基层公务员在职行为的影响——基于公平与归因的视角-刘丽丹.pdf
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1、组织管理I ORGANIZATION MANAGEMENT职业高原对基层公务员在职行为的影响基于公平与归因的视角刘丽丹王忠军内容摘要基层公务员职业高原现象是广受关注的问题,并被大量研究发现会对工作行为产生负面影响。本研究从个体认识的视角,试图揭示基层公务员职业高原影响工作行为的过程机制,以及如何缓解职业高原的负面影响。具体而言,基于公平启发和归因理论,本研究认为职业高原会通过组织公平感影响基层公务员的在职行为,且个体归因在上述过程中起着调节作用。采用331份基层公务员的问卷调查数据,研究结果表明:(1)职业高原与公务员积极工作行为显著负相关,与心理退缩行为显著正相关;组织整体公平感在上述过程中
2、起着中介作用;(2)内部归因能够缓和职业高原与组织整体公平感的负向关系,以及职业高原与积极工作行为的负向关系;(3)组织整体公平感在职业高原与积极工作行为关系中的中介效应会受到内部归因的调节,对内部归因倾向较高的公务员而言,职业高原通过组织整体公平感对积极工作行为的间接影响较弱。研究结果不仅解释了职业高原对公务员在职行为的影响过程,也为从个体认知的角度对公务员职业高原进行干预提供了依据。关键词公务员 职业高原在职行为组织整体公平感 归因一、引言中国基层公务员的职业成长是广受关注的问题。对公务员这一特殊职业群体而言,“仕途”的不断升迁,获得更高的职位、更大的权力,是衡量职业成功的一个重要的外部标
3、准。但是,基层公务员的职业生涯发展并不容易,发展的道路上存在许多障碍,比如发展通道单一、上升空间狭窄、职业流动困难、管理变革滞后等,导致大量有潜质的基层公务员长期在低层级的岗位上停滞不前。对此,有媒体调查后称之为仕途“天花板现象”(杜凤娇,2009)。国外学术界则称之为“职业高原”现象(career plateau)(Ference,Stoner,&Warren1977)。国外研究者对职业高原已进行了30多年的研究,而直到最近10年,国内学术界才开始关注这一现象。职业高原现象之所以受到研究者与管理者的重视,原因在于其高昂的“成本”。例如,研究发现,当个体意识到在组织中生涯发展停滞不前时,会影响
4、工作满意度、组织承诺、组织认同、工作绩效、缺勤、工作投入、工作压力、离职等一系列后果变量(Lemire,Saba,&Gagnon,1999;McCleese,Eby,Scharlau,&Hoffman,2007;Ji-hyun&Jinkook,2008)。但总体来看,以往大部分研究的对象是企业员工(eg,谢宝国,龙立荣,2008;Miles,Gordon,Storlie,20 1 3),也有少量研究以教师为对象(eg,高峰,201 1;惠善康,曹健,2010),针对公务员群体的研刘丽丹,湖北中医药大学人文学院,讲师。王忠军(通讯作者),华中师范大学心理学院,副教授。电子邮箱:wgzjmailc
5、cnueducn。本文受教育部人文社会科学青年基金项目“归因视角的基层公务员职业高原及后果研究”(14YJC630084)资助。万方数据组织管理1 0RGANIZATION MANAGEMENT究更加少见(eg,王忠军,龙立荣,刘丽丹等,2015)。梳理以往文献,至少存在以下两个方面的不足,并给本研究指出了明确的方向。第一,有研究指出,针对企业员工职业高原的研究成果,难以直接应用于公共组织成员,因为公共组织的结构与岗位设置具有特殊性,公务员的职业发展轨迹要比企业员工更为复杂,在公务员与企业员工这两类对象上,职业高原的内涵与结构存在较大差异(王忠军等,2015)。但根据文献检索结果,目前国内针对
6、公务员职业高原现象的研究文献还十分缺乏。在职业高原的影响后果方面,仅王忠军等(2015)研究了公务员职业高原的概念结构,并考察过职业高原对公务员组织承诺、职业倦怠等变量的影响。公共组织的管理者对于职业高原的危害还缺乏充分认识,学术界也缺乏实证研究的证据支持。总体而言,中国基层公务员的工作流动较低、离职行为较少,而公务员的工作绩效标准与评价较为模糊,成为长期困扰公共组织管理的一个难题。比如,许多基层公务员即便对职业发展现状心存“不满”,但多数人还是会照常“上班”。因此在后果变量的选择上,本研究主要突出对公务员“在职工作行为”的影响。我们认为,通过考察职业高原对基层公务员在职行为的影响,不仅能突破
7、以往研究侧重于关注工作态度变量的局限,并且这一结果变量更加契合公务员群体对象,更具现实意义。第二,在以往研究文献中,虽然针对职业高原后果变量(特别是工作态度变量)的研究比较丰富,但缺乏对于影响“过程”的深入研究(比如中介变量、调节变量)(Wen&Liu,2015;Xie,Lu,&Zhou,2015),这在一定程度上也限制了职业高原的干预和治理研究的开展(Jiang,2016)。加强对“过程”的研究,不仅有助于深入认识职业高原对后果变量的影响机理,还能为后续干预研究提供理论上的支撑。理论上讲,通过中国公务员管理制度的变革来应对职业高原,应是根本的、长效的策略;但现实中,公务员在某一职位上长期停滞
8、不前时,试图从政策、制度、组织途径寻求突破与支持,却又不太可行。因为制度和政策的变革与效果具有时滞性,不一定适用于所有的个体。认知改变是成功地应对或干预职业高原的前提,面对职业高原,从认知调节的角度,个体主动地进行自我心理调适,既是即时可行的,也是普适性的(Rantze&Feller,1985;Tan&Salomone,1994)。心理学认为,对情境事件(如职业高原)的知觉与归因,是人类最重要的两种“认知”过程,而认知进一步影响情绪、动机与行为。同理,公务员如何知觉、如何解释职业高原,必将影响公务员的工作行为。但遗憾的是,目前从认知角度开展的研究还较为罕见。在我国,公务员职业高原是一个新兴的课
9、题。鉴于国内相关研究还比较缺乏这一基本事实,王忠军等(2015)建议未来可尝试从不同的理论视角(例如归因理论、公平理论等)深入探究职业高原对公务员工作行为的影响机制,比如职业高原是否能引发公务员的“心理偏差”或“不平衡感”,是否能引致“不作为”、“过度行为”,甚至“腐败行为”等。本研究响应这一倡议,试图整合归因理论和公平理论,构建一个被调节的中介模型,以揭示职业高原影响公务员在职行为的内部机理与边界条件。本研究认为,“公平感知”(the perception of justice)可能在“职业高原一在职行为”的关系中起着中介作用,而“归因”(attribution)倾向则在职业高原的影响过程中
10、起着调节作用,下文将具体论述。总之,深入探讨职业高原对公务员在职行为的影响过程(中介变量)及边界条件(调节变量),将弥补以往对于公务员职业高原后果及其“影响机制”研究的不足,并给个体应对策略与干预研究奠定基础。二、文献回顾与理论假设(一)公务员的职业高原职业高原指的是“个体在当前组织中职业生涯发展的停滞”现象(Ference,Stoner,&Warren,1977;SmithRuig,2009)。国内外虽然对于这一现象有较多的研究,但职业高原的概念内涵与结构仍然争议较大,缺乏统一的结论。例如,早期研究者从流动的角度认为,职业高原是个体在职业生涯的某阶段,缺乏“晋升”机会(Ference,Sto
11、ner,&Warren,1977),或者缺乏“工作流动”的机会(Veiga,1981 o后来,有研究者从工作责任的角度提出,万方数据职业高原是个体在某职业生涯阶段长期难以“承担更大或更多的工作责任”(Feldman&Weitz,1988)。Lee(2003)又从学习的角度提出学习高原的概念,认为职业高原是个体在当前岗位上“学习新知识与新技能”的可能性很小。职业高原的结构维度也陆续出现单维结构、二维结构、三维结构以及四维结构(谢宝国,龙立荣,2008)。上述职业高原的概念内涵与结构虽然具有较大的启发性,但基本都是针对企业组织中的员工。王忠军等(2015)则指出,我国公务员职业高原的概念结构不同于
12、企业员工。其一,在岗位设置上,中国公务员分为领导职务和非领导职务两个类别或系列,其中,领导职务包括乡科级、县处级、市厅级、省部级、国家级,非领导职务包括科员与办事员、正副主任科员、正副调研员、正副巡视员。更为特殊的是,公务员可以在两个系列之间相互流动。其二,跨越职务、职级向上晋升,是公务员最为典型的、影响最大的职业发展形式。但值得注意的是,即便同样是向上流动,也可能会有不同的结果:比如职权扩大、地位上升、资源更丰,这是“被重用”的表现;也可能级别虽然上升了,但职权和影响力却没有变化,甚至下降,这是被“边缘化”,或“明升暗降”的表现。其三,公务员还有一种较为特殊的职业发展形式,即“交流”,指跨越
13、公共部门职能边界平行或横向流动,例如在不同地区、部门、职务进行干部交流、挂职锻炼、调任或转任。在中国,干部交流往往是晋升的前提,缺乏交流的机会,也意味着晋升希望渺茫(刘欣,2014)。相对于企业员工的轮岗,公务员的交流范围(如地区、组织、岗位)更大、形式较多、内涵更丰富,并伴随着职位与权力的“起”与“落”。国内研究者王忠军、龙立荣和刘丽丹等(2015)首次对中国公务员的职业高原现象进行了“自下而上”的归纳研究。该研究结果表明,公务员职业高原是一个两维度的结构:升迁停滞;职位边缘化。其中,“升迁停滞”指的是公务员知觉到在公职系统中,其职务与级别难以得到进一步晋升、工作岗位也难以得到交流与变换;
14、“职位边缘化”指的是公务员知觉到在现任职位上,得不到上级的重视与组织的关怀,个人缺乏权力和影响力,以及低度成就感。这两维度的概念结构分别从“工作流动”和“权力影响”的角度,抓住了公务员职业高原现象的本质与特色,在中国传统“官本位”思想的长期影响下,“职位”与“权力”可能是决定公务员职业成功,并塑造“公共组织生态环境”的核心要素,刻画出中国公务员职业生涯发展的一个基本逻辑。这也明显不同于企业员工的职业生涯发展要素,后者可能更加重视薪酬回报、知识技能、可雇佣性等特征。故本研究采用上述研究对公务员职业高原的概念操作及其开发的测量工具。(二)职业高原与公务员在职行为职业生涯是人们满足基本物质生活保障,
15、并获得成就感、实现自我价值的重要来源。职业生涯的可持续发展与职业成功是人们普遍追求的目标。而进入职业高原阶段,人们容易滋生事业挫败感,产生认知失调,进而影响工作动机与结果。例如,针对企业员工样本的研究表明,职业高原会对工作满意度、组织承诺、组织认同、工作投入、工作压力、缺勤、工作绩效、离职意愿等一系列变量产生影响(谢宝国,龙立荣,2008;Lemire,Saba,&Gagnon,1999;McCleese,Eby,Scharlau,&Hoffman,2007;Jihyun&Jinkook,2008)。不过,以往研究大多关注职业高原与工作态度变量的关系,鲜有考察对工作行为变量的影响,本研究主要探
16、讨职业高原与公务员在职行为的关系。在职行为(onthejob behaviors)是由Lehman和Simpson(1992)提出并建构的一个包含日常工作中多种行为的综合性构念。比如:积极工作行为(positivework behaviors)、心理退缩行为(psychologicalwithdrawal behaviors)、身体退缩行为(physicalwithdrawal behaviors)、敌对工作行为(antagonisticwork behaviors)。根据本文研究者的经验观察和前期访谈,中国公务员在工作中表现出严重的身体退缩行为(比如旷工与缺勤行为),以及针对组织、领导或同事
17、的敌对性、对抗性的工作行为频率较少,因此本研究主要关注前两种在职行为。其中,积极工作行为指员工积极、主动、超额、高效地工作行为;心理退缩行为指员工表现出脱离万方数据组织蕾理l ORGAN亿ATlON MANAGEMENT工作、磨洋工、混日子、消极怠工、减少投入、缺席与缺勤或有离职的想法(刘金菊,席燕平,2016;Lehman&Simpson,1 992 o这两类行为分别从积极与消极两个角度,刻画了人们在工作中的日常表现,对公务员样本而言,也比较具有典型性和代表性。最近的一项研究发现,公务员职业高原与组织承诺负相关,与职业倦怠、工作退缩行为正相关(王忠军等,2015)。同样可以预期,职业高原作为
18、一种消极的职业生涯发展状态,会对公务员在职行为产生消极的影响。因此,本文提出以下假设:假设1:基层公务员知觉的职业高原与积极工作行为显著负相关(Hla),与心理退缩行为显著正相关(Hlb)。(三)组织整体公平感的中介作用如前文所述,以往大部分研究关注职业高原与相关后果变量的直接关系,很少从个体认知的角度分析职业高原对个体心理与行为的作用机制。从心理学的观点来看,对环境刺激或个体经验的“知觉”与心理解释,是极为重要的认知过程,认知过程与结果影响着个体行为。王忠军等(2015)的研究表明,公务员职业高原具体表现为“升迁停滞”和“职位边缘化”。对公务员而言,职务长期难以升迁,权力在无形中削弱,是仕途
19、发展中具有挫败意味的个体经验。公务员对职业高原的知觉与心理解释,决定着公务员的态度,以及后续产生的行为。根据公平启发理论,我们提出,职业高原影响公务员对组织整体公平的感知,进而影响公务员的在职行为。组织整体公平感(overall organizational justice)是个体根据个人在组织内的亲身体验或他人经验所得出的关于某实体(如组织本身、管理层或领导)公平程度的总体性评价(Ambrose&Schminke,2009)。根据公平启发理论(fairness heuristic theory) (Lind,200 1),人们非常重视组织公平性或领导公平性,会从各种渠道收集信息,据此来判断自
20、己是否受到公平的待遇,进而决定今后的工作态度与行为。由于人们经常无法获得与公平问题有关的直接相关信息,只能利用一些直接的、间接的可获得的信息,例如个人的晋升问题,或观察到的他人“职位边缘化”,采取“启发式”的认知方式,来形成一种下意识的、非完全理性的、直接的和整体性的公平判断。由于我国公务员普遍具有较高的教育和文化程度(相较于其他职业群体而言),公务员的工作绩效标准和评价方式比较模糊,影响公务员职务升迁的因素十分特殊而复杂(杜凤娇,2009;宋斌,2010)。此外,职业高原又是一个持续时间较长的发展阶段,因此本研究推断,陷入职业高原阶段的公务员更容易通过“启发式”认知,产生较低的组织整体公平感
21、。比如,一个较常见的现象是“个人发展不顺”就“抱怨组织不公”。而研究表明,组织公平感作为员工重要的心理感受,对员工在组织中的工作态度和行为有着重要的、直接的影响,如工作满意度、情感承诺、组织公民行为、信任、工作绩效、离职等(王宇清,周浩,2012;王忠军,龙立荣,刘丽丹,2016)。本研究推断,对组织整体公平感的下降,会进一步影响公务员针对组织的工作行为。因此,本研究提出如下假设:假设2a:基层公务员知觉的职业高原与组织整体公平感显著负相关。假设2b:组织整体公平感在职业高原与基层公务员在职行为(积极工作行为、心理退缩行为)之间起着中介作用。(四)内部归因的调节作用生活中,无论成功还是失败,人
22、们总是会去寻求其原因,这是一个普遍的现象。归因(attribution)是指个体对行为或事件的原因做出的主观解释,也是一种重要的对个体经验的认知(Weiner,1 985)。人们对行为和事件原因的归因一般为两种:内因与外因。内部因素如能力、兴趣、努力程度等,外部因素如个人周围的环境、他人影响和任务难易程度等。人类对成败的归因往往具有“自利性偏差”倾向(selfservice bias),即人们一般倾向于把积极的行为结果(如成功)归因于个人内部因素,而把消极的行为结果(如失败)归因于外部环境因素(Weiner,1985)。由此推测,公务员更容易将职业高原状态归因于外部的环境因素。例如,有研究发现
23、,基层公务员倾向于将职业高原归因于公共组织、上级领导、晋升政策、公万方数据务员管理体制等(黄小华,王忠军,2009)。但这并不表明,人们对行为和事件完全不会进行内部归因。事实上,内部归因(internal attribution)与外部归因(externalattribution)是不同的维度,公务员进行外部归因时,也可能从自身内部寻找原因,比如是否自身能力与条件不足,是否自己努力不够等。根据归因理论(attribution theory),人们对成败结果的不同归因方式,会产生不同的情感反应和期望水平,继而引起行为的变化。一方面,如果对职业高原进行外部归因,容易“怨天尤人”,从而强化组织整体不
24、公平的感受;但探寻职业高原的个人原因,容易将注意力(attention)引向自身的不足,由此不断磨练和提升自己,走上成长与进步的阶梯。另一方面,如果对职业高原进行外部归因,个人可以不用承担“事业发展停滞”的责任,在外部制度与环境难以改变的条件下,公务员可以降低工作投入,或采用身体与心理退缩行为来回应,从而降低内心的认知不协调(cognitive dissonce);但公务员进行内部归因时,个人就应当对职业高原的结果承担一定的责任,不一定会采取消极的工作态度与行为来应对当前的职业发展状况。一言以蔽之,内部归因可能是一个重要的、积极的调节因素。因此,本文提出如下假设:假设3:内部归因在职业高原与组
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