基于本土文化适切性的工作家庭促进跨文化思考-陈佩.pdf
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1、本期专置I SPEClAL TOPIC陈佩,西南财经大学公共管理学院,讲师、管理学博士。电子邮箱:chcnpeiswIlfeedLLcn。杨付,西南财经大学工商管理学院,讲师、管理学博士。本文受国家自然科学基金“中国情境下精神型领导的内涵、测量及其有效性”(71502141)资助。6 Human Re80ufces DeveIopment of chlna陈佩杨付内容摘要工作家庭间的积极作用日益引起重视,但西方研究居多。它在中国情境下的本土化推进日益成为一个关键性工作,这是本土化研究实现与西方研究平等“对话”的基础。在推进工作家庭促进本土化研究的进程中,其文化适切性的系统思考显得急为迫切。基于
2、个人主义集体主义、人本导向、具体性扩散性、普遍主义特殊主义等文化维度,本文进行了中国情境下工作家庭促进的一系列跨文化对比分析,透视了跨文化研究的地域性差异。同时,研究从本土情境下的工作家庭促进内涵和特征、有效性、作用机制及实施效果切入,呈现了未来研究的价值取向。关键词 工作家庭促进文化适切性跨文化系统思考人口结构的转变、市场变化、经济走势、技术进步等已使员工协调工作和家庭领域中的事务上存在着很大的压力,大量的元分析表明高工作家庭冲突会引起低工作、生活满意度,高离职意愿、心理压力、沮丧、倦怠并呈现更多负面的身体症状(Allen eta1,2000;Byron,2005;Ford et a1,20
3、07)。如何促进工作家庭的有效融合成为人们面对的一个关键问题(Aryee et a1,2005),理论界和实务界也致力于减少两者间的不协调,通过减少工作家庭冲突来寻求平衡。但已有研究过多地关注工作家庭的冲突界面(Frone,2003),和积极心理学的兴起相一致(Lopez&Snyder,2009),研究者们愈发认识到工作家庭冲突只是代表了个体在协调工作和家庭方面的部分经历(Aryeeet al,2005)。工作和家庭并不总是互相冲突,它们之间也会因为各自角色的资源或者其它益处而相互促进。由此,学者们扩大了对工作家庭界面的研究,开始研究两者之间的积极关系,即工作家庭促进。从实际运用来看,如工作家
4、庭促进概念之一的工作家庭增益已被证明对个体和组织产生了不少积极影响,如改善的生理健康和更高的工作绩效(CarlsOn eta1,2011)、更高的工作和生活满意度(Masudaet a1,2012)及更低的离职意愿(McNall eta1,2009)等,工作家庭促进的积极作用日益受到重视。国家或社会文化对工作家庭界面的影响起着重要的作用(Powell et a1,2009)。但目前很多工作家庭促进方面的研究成果是在西方的组织和文化情境下所得到的,而基于中国组织和文化情境开展的研究较少。东西方文化差异较大,受文化情境影响,同一理论模型所得到的研究结果可能有所不同,甚至完全不同。中国加强本土化研究
5、,保证研究不偏离正确方向就离不开对工作家庭促进的本土文化适切性的深入探究。本研究在界定工作家庭促进概念及其与其它工作家庭相关概念的联系与区别性基础上,深入思考其在中国本土文化适切性上的根源与特殊性,并进行了未来研究中基于本士隋境的工作家庭促进内涵及特征、有效性、实施效果和作用机制的系统思考。本研究结果为文化影响工作家庭界面的未来研究提供了一万方数据个指导性的理论框架,未来对这个理论框架的相关验证,也可以帮助不同文化情境下的组织或员工采取合适的策略来管理其工作家庭界面。工作家庭促进的内涵在不同工作家庭概念的对比方面,基于平衡视角,工作家庭促进与平衡、冲突密不可分,Frone(2003)指出工作家
6、庭平衡是高水平工作家庭促进及低水平工作家庭冲突的结果。基于匹配视角,工作家庭促进与匹配、冲突亦不可分。从“资源”和“要求”角度来看,工作家庭匹配指工作家庭促进抵消工作家庭冲突不良作用的程度(Grzywacz&Bass,2003)。在工作家庭促进的不同概念方面,目前用于表征工作家庭促进的专业术语主要有四种,即积极溢出(Grzywaczet a1,2002;Hanson&Hammer,2006;Voydanoff,2001)、工作家庭增益(Rothbard,2001)、工作家庭增进(Ruderman et a1,2002)及工作家庭助长(Frone,2003;Wayne et a1,2004)。这
7、些概念其实是不同的,具体来说。1积极溢出(Positive Spillover)。积极溢出指个体在某一领域的经历,如心情、技术、价值及行为转移到另一个领域,使得这两个领域趋近于相同(Edwards&Rothbard,2000)。 2工倦i蝴进增强(workfaInilyEnhancement)。工作家庭增进代表个体获得有利于个体面对生活中挑战的资源及经历(Sieber,1974)。3工作家庭增益丰富化(WorkfamilyEnrichment)。工作家庭增益强调个体由于某领域获得的资源会改善个体在其它领域的角色表现(Greenhaus&Powell。2006)。4工作家庭助长(Workfami
8、ly Facilitation)。工作家庭助长指一个领域的投入使得另一个领域的系统功能得到改善(Wayne et aI,2004)。值得注意的是,增进强调个体从一个特定的领域获得了利益,增益概念是构建在积极溢出这个基础概念上的,但是并没有如增益的效果那样改进个人的生活质量或者个人在另领域的表现,而助长强调的是系统功能的改善(Wayne,2009)。因此增益的产生有可能并没有改进并形成系统化功能的改进。工作家庭促进的理论基础学者们对工作家庭关系的研究焦点经历了从工作家庭冲突到工作家庭平衡,再到工作家庭促进的历史演变过程。具体来说,工作家庭促进现象所基于的理论基础是:1角色扩张理论(RoIe Ep
9、ansion Theory)角色扩张理论为工作家庭促进的产生提供了怎样和如何的解释。角色扩张理论的支持者(Barnett&Hyde,2001)认为对多个角色的参与(如工作及家庭)为个体提供了更多的机会和资源,这可以促进个体在其它领域的成长和更好的表现。从此角度来看,多个角色的融合可以对个人幸福感带来积极的影响,只有超过一定的限度才可能带来过大的工作量和其它不利结果。2角色积累理论(RoIe AocumuIa的n)角色积累理论的提出者Sieber(1974)指出角色积累对个体乃至社会是有益的,它可以通过三种方式来对个体产生积极的影响(Voydanoff,2001)。首先,个体幸1工作一I嘱I积极
10、交互作用万方数据本期专置I SPEClAL TOPIC福感会因其工作和家庭经历而有所提升。另外,由工作及家庭所带来的满意度也有利于个体幸福、生活满意度及生活质量感知的提升(Rice et a1,1992)。这些研究都证明了参加工作、家庭不同角色所带来的积极作用;第二,对工作及家庭角色的参与可以减少个体的痛苦。比如,研究已证明对于有着更满意、更高质量工作经历的个体而言,其家庭压力源所带来的压力对其幸福感的影响更 弱(Barnett et a1,1992;Voydanoff&Donnelly,1999);第三,一个角色的经历可以对其它角色的经历产生积极的效应。这个影响机制和前两个不同在于,它指的是
11、角色间积极经历的转移。3工作要求一资源模型(Job DemandResource; JDR)工作要求一资源模型(Demerouti et a1,2001)中的工作资源指的是工作中可以帮助个体满足工作要求及完成工作目标、促进个人成长和发展的不同方面;家庭资源(如家庭及朋友支持)则为在家庭中可以满足家庭要求并促进个人成长、发展及幸福感的不同方面。该模型认为和工作要求对个体健康的不利影响相反,工作资源可以激发个体的动力系统,增加其工作投入并产生其它积极结果(Bakker&Demerouti。2007)。三、工作家庭促进的跨文化对比分析Powell等(2009)对过去少数考虑文化因素的工作家庭研究进行
12、了回顾,并识别出四个文化维度,即个人主义集体主义、人本导向、具体性扩散陛及性别角色定位。该研究通过建立跨文化分析模型,为发展不同文化背景下的工作家庭促进(增益)研究提供了指南。考虑到这个模型只是囊括了更大的文化构念框架中的四个文化维度,基于中国独特的文化情境,本研究也纳入了工作家庭促进在其它文化维度上的跨文化思考,如普遍主义特殊主义、计划经济市场经济。1个人主义集体主义在西方个人主义社会中,父母常通过给予子女报酬来鼓励他们的劳动,从而使他们明白只有通过个人努力才能获得回报(李星,2006)。不同于东方较为平常的“家庭裙带关系”,西方人更为独立,极少数会为了家族利益而放弃个人目标。即使是家族势力
13、强大,他们也更愿意通过自己的劳动来创造财富。他们更希望平等地竞争,父子之间,也讲究公私分明。可见,个人主义是一种松散8 Human Re80urces DeveIopment of chIn8的社会形态,个人重视自身价值和需要,通过个人奋斗为自己谋利益。集体主义则是一种非常紧密的内群体组织机构,其成员会对群体保持绝对的忠诚,它提倡人与人之间相互依赖和不可分割的联系(陈晓萍,2009)。不难理解,处于集体主义文化中的人们会有取悦自己所属的不同社会组织的倾向,个人可以依靠他们的家属、氏族或是团体中的其他成员照顾而交换百分之百的忠诚,他们比处于个人主义文化中的人们更倾向于将工作和家庭角色融合在一起(
14、Ashforth et a1,2000),这样就增进了他们某一角色经历促进其它角色经历的可能性。相比于个人主义文化,处于集体主义文化中的员工由此更能认识到工作和家庭之间的积极联系(Spector et a1,2004;Yang et a1,2000)。Aryee等(2005)的研究表明,在具有集体主义文化特征的印度,家庭支持在个体水平上显著影响家庭对工作促进。另外,在集体主义文化中,雇主一般家长式地对待雇员,这使得雇主与雇员关系更如家庭成员间的关系,而个人主义文化中,雇主一般更少以私人方式对待员工。由此,工作家庭促进在集体主义文化中更有可能产生。中国的集体主义相对较高,家庭是中国社会的基石(C
15、han&Lee,1995)。所谓“一屋不扫何以扫天下”,个人对集体、家庭的服从是中国传统文化价值观的重要内涵(韩瑞霞等,2011)。在中国人的传统观念中,人们喜欢“儿孙满堂”、享受“天伦之乐”,即具有“家庭本位”的思想。因此,中国的家庭结构大多是三世同堂的“主干家庭”模式或是由父母子女以及其他亲属组成的“扩大家庭”模式。这种模式具有鲜明的集体主义特点,不同于个人主义文化中大多是父母和子女组成的核心家庭模式。可见,中国及其它东亚、东南亚的员工一样都倾向于拥有更为强大的社会组织网络(Glaser et a1,2006)。相比于个人主义文化,中国员工对于家庭成员基于家庭责任提供物质和社会支持进而支持
16、其工作具有更强的需要(Ling&Powell,2001),这也就使得家庭更有可能减少对其工作的干扰。可以说,这种家庭支持对于员工的重要性使得它对员工的家庭对工作促进具有更直接的影响作用(Greenhaus&Powell,2006)。随着中国经济逐渐由生产型转向知识和服务型,员工应对这种变化、挑战的能力面临着更高的要求(Siu et a1,2009),而中国的高集体主义文化使得员工更可能从家庭中获得更多的资源来应对这些变化。值得注意的是,在崇尚集体主义价值观至上的中国传统文化价值观却极力压抑自我,要求人们“循规蹈矩”,“安于现状”,人应时刻遵守规则,其行为应与自己身份相称,万方数据不可越雷池一步
17、。所谓“枪打出头鸟”、“木秀于林,风必吹之”、“人怕出名猪怕壮”,中国人做事之前首先考虑别人怎么看怎么说,他们把面子看得很重,如果他们的行为有失身份的话,就会丢脸。崇尚集体主义的结果使得中国人的处世原则为和谐融洽:人们互相依赖、合作、谦虚谨慎、避免冲突。当人们面对冲突时,为了保持表面的和谐,大家都被动地逃避或回避冲突,以换取短暂的“和平”(李谦、杨义清,2006)。可见,基于面子和人情,对矛盾和冲突容忍的价值观是中国文化一个很重要的组成部分(Faure&Fang,2008)。中国人忍耐、易与环境和谐相处的特点使得中国员工更有可能忍受一定水平的角色间冲突,再加上中国人的工作伦理观是努力为其家庭带
18、来荣耀和财富,工作是维持家庭幸福的主要途径,个人会把工作放在家庭之前(Yang et a1,2000)。“舍小家为大家”是指导中国人处理工作与家庭之间关系的社会主导思想, “大禹治水三过家门而不入”一直以来被中国入广泛传颂为敬业忘家的典范。因此,尽管家庭其他成员并不喜欢工作打扰家庭生活,中国人能够对忙碌于工作的亲人表现出理解和支持。可见,在中国集体主义文化背景下,家庭需容忍并允许因工作需要而出现的暂时干涉,这与中国家庭成员的支持也不无关系(王永丽、何熟珍,2008)。相比于家庭对工作促进,中国员工工作对家庭促进虽也存在,但相对会更不明显,特别是短期内。另外,这也可能是因为员工在家庭中获得的额外
19、资源减少了其对工作场所提供具体家庭方面支持的重视与需要(Spector et a1,2004),于是就更少将工作经历视为对家庭生活的促进了。而对于西方国家,如北美组织中的员工,工作对家庭的积极溢出则可能会更为明显(Jin et a1,2013)。此外,相比于家庭对工作促进,中国员工工作对家庭促进虽也存在,但相对会更不明显的另一原因是高集体主义文化特征存在的地域往往存在家长式领导(于永海、陈敬宇,2013),中国雇主一般家长式地对待雇员,雇主与雇员关系更如家庭成员间的关系。雇主可以通过给予员工资源来帮E他们处理好家庭生活,这可使员工在家庭中获取更多的社会资本推动家庭对工作促进的实现。2人本导向高
20、人本导向文化在家庭中体现为社会支持,在工作中则体现为组织支持。具体来说,在家庭中,高人本导向文化视家人、朋友、社团甚至陌生人都是极为重要的,该文化鼓励并奖赏社会支持。人们为彼此的幸福负责,个体想要为别人提供社会支持的欲望显著(Kabasakal&Bodur,2004),也就更有可能推动能促进工作家庭促进的相关行为(Powell et a1,2009),来自家庭成员的社会支持和家庭对工作促进积极相关。另外,在工作中,高人本导向体现为高组织支持,组织对工作家庭的正式制度支持主要包括政策和福利服务两个方面,如产假、支持性的工作家庭文化等,会促进员工个体工作和家庭两种角色的耦合(Taylor et a
21、1,2009),这和员工的工作对家庭促进积极相关(Voydanoff2004)。反之,在低人本导向文化中,人们更多地被自我利益和自我享受所驱使。在家庭中,过分强调个人需求和自由,往往使得个人有放弃责任的趋向,不和谐的家庭关系使得个人缺失社会资本,家庭对工作促进的可能性更低。在工作中,相比于高入本导向,低人本导向的组织在尊重人、关怀人、理解人及认识人上有所欠缺,这种组织难以为员工提供自我发展的良好环境和机遇,工作资源的不足使得员工潜力得不到充分发挥,其工作积极性、自觉性和创造性受到压抑。另外,在这样的组织中,员工在工作中获得组织在家庭方面的支持更难。由此,工作对家庭促进的可能性也就更低。中国传统
22、文化有着以人为本的深厚底蕴,将“人”作为基础和核心。具体来说,儒家提倡“仁爱”、墨家提倡“兼爱”、道家讲“慈爱”、佛家讲“慈悲”(任俊华,2004)。管子作为先泰时期各学派的言论汇编,在我国的古典文献中,第一个提出“以人为本”和“以民为本”这个很有科学价值的概念(敬爱民,2005)。可见,具有东方文化典型代表意义的“仁爱”思想在我国有着十分悠久的历史。具体而言,具有这种“仁爱”思想的领导使得员工能获得其完成工作目标、促进个人成长和发展的工作资源及家庭方面的关心,且这种“仁爱”思想能使员工在非工作领域中获得更多的社会资本。可见,工作家庭促进在中国具有深厚的文化根源性。3具体性,扩散性在具体性文化
23、中,工作和家庭领域倾向于被分割(HampdenTurner&Trompenaars,2000),人们将特定领域、特定人群划分得清清楚楚,不加混淆,如美国人把生活中的不同领域分得很清楚,而且领域与领域之间不渗透、不重叠。这使得组织在制定和实施政策时几乎无视家庭的存在,迫使组织成员在遇到家庭问题时自行寻找相应的解决之道。个人如果难以解决则不仅会对个体和家庭带来不利影响,还会对工作场所中的工作动机和工作业绩带来负面影响,使得工作家庭促进难产生。而在扩散陛文化中,工作和家庭领域倾向于被相互重叠,不同领域之万方数据本期专置f SPECIAL TOPIC间彼此的界限不是绝对分明,而是互相渗透。工作领域往往
24、会交叉着对员工家庭的关怀和帮助,而家庭及其它非工作领域的人际网络又常常成为工作关系的延伸。由此可见,相比于具体性文化,在扩散性文化中,工作家庭角色融合的可能性更高(Ashforth et a1,2000),工作家庭促进更有可能产生。Powell和Greenhaus(2010)通过研究证明工作和家庭领域的相互分割负向影响工作家庭促进(增益)。对于工作家庭促进概念之一的工作家庭增益来说,它可以通过工具性路径,也可以通过情感性路径来间接促进另一个角色的表现(Carlson et a1,2006)。从工具性路径来看,因为扩散性文化中工作和家庭领域的相互重叠,角色A中的资源更容易转移到角色B中。同时,由
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