公司薪酬现状分析及对策研究.docx
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1、某公司薪酬现状分析及对策研究摘要:薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成局部,薪酬体系与企业的匹配程度影响着企业战略目标的实现。本文从实际出发,对处于转型期的某公司薪酬管理中存在的问题进展了分析,并在针对存在问题提出改良对策和建议。一、公司简介 略公司战略重点的转移和市场化拓展的加速一方面面临着较好的开展机遇,另一方面,又面临着日趋剧烈的市场竞争,企业内部也存在一些问题,尤其是人力资源方面,机制的不完善限制着企业的开展速度。公司目前薪酬体系采用的是以职级、业绩、技能为根底的现代薪酬体系,以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合评价员工,适当向经营管理
2、风险大、责任重大的岗位倾斜。采用宽带报酬的薪酬设计新思路,构造适当薪酬档次落差。薪酬构造级岗位分类如下表所示:表1 薪酬构造薪酬构造确定方式根本工资根据学历及资历确定职级,从而确定根本工资岗位工资根据岗位性质确定效益工资根据月度绩效考核确定职称补贴根据专业技术职称确定综合福利根据员工具体情况确定工程奖根据工程考核确定年终奖根据年度绩效考核确定表2岗位分类职层职级管理类技术类高层管理正、副、助理-中层管理正、副、助理-一般管理1级-13级市场效劳初1级-初10级二、薪酬管理与企业核心竞争力一薪酬管理的内涵企业的薪酬管理,就是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、要素构造进展确定、分配和
3、调整的过程 1。传统的薪酬管理将薪酬视为人力本钱,强调物质报酬的分配,而较少地考虑员工的行为特征。而现代薪酬管理被赋予了许多全新的内涵,认为薪酬是企业对人力资源的投资,强调将物质报酬的管理过程与员工鼓励过程严密结合起来,使之成为一个有机的整体。在现代企业的管理中,薪酬管理己经与企业开展战略和人力资源开发战略严密地联系在一起。薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成局部,它与其他人力资源管理职能共同构成了组织远景及其总体战略目标得以实现的一个平台2。二薪酬管理的根本内容企业薪酬管理主要包括薪酬管理目标确实定、薪酬政策的选择;薪酬方案的制定和调整薪酬构造四方面的内容。1
4、、薪酬管理目标,根据企业人力资源管理战略而确定。包括稳定员工队伍、吸引高素质人才,激发员工工作热情、创造高绩效,实现组织目标和员工个人目标协调开展等方面。2、薪酬政策的选择,就是企业管理者对企业薪酬管理运行的目标、任务和手段的组合,是企业在员工薪酬上所采取的方针策略组。管理者必须根据企业实际情况对薪酬水平、薪酬体系、薪酬构造、薪酬形势以及特殊员工群体的薪酬等做出决策。3、薪酬方案,就是企业预计要实施的员工薪酬支付水平、支付构造及薪酬管理重点等。薪酬方案的制定应与企业的经营方案相结合,以增强企业竞争力为原那么,在实施的过程中根据内外部环境的变化适时进展调整。4、薪酬构造,是指企业员工之间的各种薪
5、酬比例及其构成,包括企业工资本钱在不同员工之间的分配;职务和岗位工资率确实定;员工根本、辅助和浮开工资的比例以及根本工资及奖励工资的调整等等。对薪酬构造确实定和调整要给予员工最大的鼓励,同时与企业的人事构造相一致。三薪酬管理对本公司开展的意义公司处于高速开展的成长期,在人力资源方面存在的问题,会影响公司核心竞争力的提高,从而阻碍公司的开展速度。薪酬管理体系作为人力资源管理的核心,是企业吸引人才、留住人才的关键,有效合理的薪酬管理体系能够让员工发挥出最正确的潜能,帮助公司获取人力资源方面的竞争优势,为公司创造更大的价值。可以说薪酬管理机制运行的好坏在一定程度上决定着企业的兴与衰。因此,有效地解决
6、薪酬管理中的一系列问题,设计科学合理的薪酬体系,才能更好地为公司培养更多的有用人才,更好地吸引、鼓励和保存住公司所需要的优秀人才,使公司顺利实现战略目标,在市场竞争中立于不败之地。三、公司薪酬管理现状问题分析一薪酬体系的调整没有与公司战略调整很好的匹配。企业薪酬体系与组织匹配指企业的薪酬特征与其组织特征相适应,使企业经营措施能够顺利地实施,获得较高的绩效水平。企业在制定薪酬体系时,一定要考虑与组织的经营战略、构造、文化和技术特征相适应【4】。在企业战略转型时,尤其要注意内在薪酬的提升,因为企业的理念、文化都随着转型而发生很大的变化,一旦员工的价值取向和企业的价值取向不一致,就会阻碍企业转型的步
7、伐。公司的属性从公用保供转变成兼具市场属性的企业,经营战略也从维持稳定转为市场化开展,就市场化阶段来看,处于高速开展的成长期。但薪酬体系还是从过去保供属性下的旧体系沿袭而来,酬体系偏重岗位、资历、企业绩效,总报酬低于市场水平,高固定薪酬和短期薪酬,员工参与程度低,注重内部平均。虽然经过一定的调整,但是仍然没有摆脱过去薪酬体系的限制,存在的诸多问题,不利于鼓励员工的创新能力和开拓能力,不适应市场化策略。 二薪酬水平缺乏外部竞争力公司处于快速成长期,业务量不断增大,一方面新的职位开场出现,另一方面企业对高素质人才的依赖更加明显。企业对优秀人才,特别是对科研、市场营销、高级管理、财务以及金融人才的需
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